Человек устроился на новую работу в первый день он 100 к 1 ответ: 100 к 1. Человек устроился на новую работу. В первый день он …?

Ответы. Страница 639

Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Что главное в жизни человека? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Откуда муж приходит трезвым? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Каким должен быть мужчина? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Где Вы предпочитаете проводить свободное время? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Что обычно лежит в мужском кармане? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Без чего не испечь хлеб? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Какой узел нельзя развязывать? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Что Вам жалко выбросить? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Какой должна быть семья? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Какого цвета хамелеон, когда смотрится в зеркало? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Кем отец советует работать сыну? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Девушка быстро бежит на каблуках. Куда она спешит? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Что делают в автобусе когда скучно? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Самая популярная кличка собаки, о которой сняли фильм? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Какая самая распространенная еда в студенческом общежитии? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Кто носит шлем? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — О чем мечтает слон в зоопарке? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Работа вашей мечты? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Что говорят перед сном? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Что или кто может быть русским народным? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Что можно говорить вместо ‘Алло’? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Самое известное произведение Ф. М. Достоевского? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Какая страна самая романтичная? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Начальник раньше времени вернулся из отпуска. Почему? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Почему коты кричат под окном? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Для чего люди знакомятся? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Почему на кухне много грязной посуды? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Кнопку чего вам часто приходится нажимать? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Что можно увидеть в меню практически всех ресторанов? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Человек принципиально не берет трубку. Кто ему звонит? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — От чего люди краснеют? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Почему ученик получил двойку? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Что использует ниндзя? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Кто спит стоя? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — По какой причине ночные воры раздумали вламываться в квартиру? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Что выше звезд? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Что лежит на офисном столе? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Что нравится домашнему питомцу? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Что в руках у очень известной фигуры? Ответ на вопрос к игре 100 к 1 — Что можно делать с закрытыми глазами?

Вопросы и ответы по заполнению нового листка нетрудоспособности — ГУ

1. Вопрос: Как применять пункт 6 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России 29.06.2011   №   624н   (далее   —   Порядок)                             в   случае,   если листок нетрудоспособности открыт в стационаре и согласно п. 19 продлен до десяти календарных дней нетрудоспособному пациенту? Поскольку, бланк данного листка нетрудоспособности закрыт с указанием кода 31 («продолжает болеть»), каким образом должна быть оформлена выписка к труду пациента, трудоспособность которого была восстановлена к моменту явки его в поликлинику?

Ответ: В соответствии с пунктом 6 Порядка при направлении гражданина на лечение в другую медицинскую организацию новый листок нетрудоспособности продление и (или) закрытие листка нетрудоспособности осуществляется медицинской организацией, в которую гражданин был направлен (обратился) на лечение, за исключением случаев, упомянутых в пунктах 25, 31 - 33 Порядка.

В случае, когда после стационарного лечения гражданин, оставаясь нетрудоспособным, направляется для продолжения лечения в поликлинику по месту жительства, и на день явки в поликлинику продолжает оставаться нетрудоспособным, то поликлиника в листке нетрудоспособности, выданном стационаром, в строке «иное» указывает код 31, и выдает новый листок нетрудоспособности, являющийся продолжением листка нетрудоспособности, выданного стационаром.                                                                                                                                                              

В случае если нетрудоспособный на день выписки из стационара гражданин является в поликлинику трудоспособным, то поликлиника в листке нетрудоспособности, выданном стационаром, заполняет строку «Приступить к работе» и выписывает работника к труду.

2. Вопрос: Как должен быть заполнен листок нетрудоспособности при направлении медицинскими организациями больных туберкулезом по путевкам в специализированные (противотуберкулезные) санаторно-курортные учреждения на долечивание после стационарного лечения, так как и п. 33 Порядка отмечается, что в данном случае листок нетрудоспособности выдается по решению врачебной комиссии противотуберкулезного диспансера и продлевается                врачебной              комиссией специализированного

(противотуберкулезного) санаторно-курортного учреждения на весь период лечения, долечивания и проезда? В п. 60 (абзац 7)   Порядка указано, что листок нетрудоспособности выдается с учетом дней, необходимых для проезда к месту лечения и обратно, но этот абзац применяется, когда санаторно-курортное лечение туберкулеза заменяет стационарное. Каким образом должен быть оформлен листок нетрудоспособности при долечивании после стационарного лечения?

Ответ: Согласно пункту 33 Порядка при направлении медицинскими организациями больных туберкулезом по путевкам в специализированные (противотуберкулезные) санаторно-курортные учреждения на долечивание после стационарного лечения листок нетрудоспособности выдается по решению врачебной комиссии противотуберкулезного диспансера и продлевается       врачебной комиссией специализированного (противотуберкулезного) санаторно-курортного учреждения на весь период лечения, долечивания и проезда в соответствии с Порядком.

Как следует из пункта 60 Порядка, продление листка нетрудоспособности санаторно-курортным учреждением (отделением) производится путем указания в строке «Находился в стационаре» сроков пребывания в санатории, в графах «С какого числа» и «По какое число» таблицы «Освобождение от работы» — срока пребывания в санаторно-курортном учреждении (отделении).

При этом поскольку, исходя из пункта 33 Порядка, врачебная комиссия специализированного (противотуберкулезного) санаторно — курортного учреждения продлевает листок нетрудоспособности на весь период лечения, долечивания и проезда, то в графах «С какого числа» и «По какое число» таблицы «Освобождение от работы» дни пребывания в санаторно — курортном учреждении, по мнению Департамента, указываются с учетом дней, необходимых для проезда к месту лечения и обратно.

Реальный срок пребывания в санатории (то есть без учета дней проезда к месту лечения и обратно) отражен в строке «Находился в стационаре».

3. Вопрос: При заполнении строки «фамилия и инициалы врача» инициалы врача должны указываться через пробел или в каждой ячейке?

Ответ: Инициалы врача указываются в каждой ячейке. В соответствии с пунктом 57 Порядка в строке «(фамилия, инициалы врача)» указывается фамилия медицинского работника, выдавшего листок нетрудоспособности и его инициалы (с пробелом в одну ячейку между фамилией и инициалами врача).

В случае если в указанной строке недостаточно ячеек для заполнения фамилии и инициалов медицинского работника (более 14 символов), возможно заполнение только фамилии врача без указания инициалов, а если недостаточно ячеек для заполнения фамилии, возможно ее сокращение в пределах имеющихся ячеек.

4. Вопрос: Является ли ошибкой указание инициалов председателя врачебной комиссии при оформлении листка нетрудоспособности?

Ответ: При оформлении листка нетрудоспособности по решению врачебной комиссии, когда в строке «Фамилия и инициалы врача или идентификационный номер» помимо фамилии и инициалов лечащего врача, указываются фамилия и инициалы председателя врачебной комиссии, в случае если в первом ряду указанной строки недостаточно ячеек для заполнения фамилии и инициалов лечащего врача (более 14 символов), во втором ряду недостаточно ячеек для заполнения фамилии и инициалов председателя врачебной комиссии (более 14 символов), возможно заполнение только фамилий врача (в первом ряду ячеек) и председателя врачебной комиссии (во втором ряду ячеек) без указания инициалов, а если недостаточно ячеек для заполнения фамилий, возможно их сокращение в пределах имеющихся первого и второго ряда ячеек указанной строки соответственно.

5. Вопрос: В строке «Средний дневной заработок» должен указываться средний дневной заработок с учетом уменьшения суммы в зависимости от процента страхового стажа?

Ответ: Пунктом 66 Порядка установлено, что в строке «Средний дневной заработок □□□□□□ р. □□ к.» указывается средний дневной заработок, исчисленный в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон № 255-ФЗ).

В соответствии с частью 3 статьи 14 Закона № 255-ФЗ средний дневной заработок для исчисления пособий определяется путем деления суммы начисленного заработка за расчетный период на 730. Применение процентной ставки страхового стажа при определении среднего дневного заработка Законом № 255-ФЗ не предусмотрено.

Указанная процентная ставка в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица применяется при определении размера дневного пособия в соответствии с частью 4 статьи 13 Закона № 255-ФЗ.

6.  Вопрос: Должны ли приниматься к оплате листки нетрудоспособности, если до рекомендаций Фонда листки нетрудоспособности выдавались с указанием знака номера (№) в строке «наименование медицинской организации»?

Ответ: Указание в наименованиях организаций (обособленных подразделений) кавычек, точек, запятых, тире, № не является основанием для переоформления листка нетрудоспособности и отказа в назначении и выплате пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.

          

7. Вопрос: В случае выплаты пособий непосредственно региональными отделениями Фонда, кто должен удерживать и перечислять НДФЛ с этой суммы и каким образом при этом учитываются стандартные налоговые вычеты?

Ответ: Удержание НДФЛ с сумм пособий по временной нетрудоспособности будет производиться в порядке, установленном Налоговым кодексом Российской Федерации. Территориальный орган Фонда выступает в данном случае в качестве налогового агента.

           8. Вопрос: Как в листке нетрудоспособности следует отмечать неоднократные нарушения режима (после первого)?

Ответ: Разовое нарушение режима без уважительной причины уже является основанием для снижения размера пособия. Поэтому в новом бланке листка нетрудоспособности не предусмотрены графы для внесения информации о повторных нарушениях режима.

           9. Вопрос: Согласно пункту 56 Порядка при наличии ошибок в заполнении листка нетрудоспособности он считается испорченным и взамен него выдается новый листок нетрудоспособности. Означает ли это, что решение о выдаче такого листка нетрудоспособности принимается врачебной комиссией? Следует ли при заполнении такого листка делать отметку в ячейке «дубликат»?

Ответ: В соответствии с пунктом 56 Порядка при наличии ошибок в заполнении листка нетрудоспособности он считается испорченным и взамен него оформляется дубликат листка нетрудоспособности.

    В строке «дубликат « проставляется отметка «V» в случае, когда в связи с порчей или утерей листка нетрудоспособности, застрахованному лицу лечащим врачом и председателем врачебной комиссии оформляется дубликат листка нетрудоспособности — пункт 57 Порядка.

    При оформлении дубликата листка нетрудоспособности в графах «С какого числа» и «По какое число» таблицы «Освобождение от работы» одной строкой указывается весь период нетрудоспособности — пункт 60 Порядка.

          10. Вопрос: Может ли право подписи на листке нетрудоспособности при заполнении листка нетрудоспособности руководителем организации делегировано его заместителю?

Ответ: Да, право подписи может быть делегировано заместителю руководителя или другому должностному лицу по доверенности.

          11. Вопрос: Будет ли выдан листок нетрудоспособности студенту, если он заболел во время практики?

Ответ: В случае заболевания (травмы, отравления) учащимся образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования для освобождения от учебы выдается справка. Однако в случае, если учащийся (студент) заболел во время проведения оплачиваемых работ при прохождении производственной практики, а также в случае выполнения им работы по трудовому договору, листок нетрудоспособности ему выдается на общих основаниях.

          12. Вопрос: Если в листке нетрудоспособности есть сгибы, заломы, помятость, то он должен быть замене на новый листок?

Ответ: Если при заполнении листка нетрудоспособности соблюден порядок заполнения, нет никаких ошибок в заполненных строках и графах, но листок имеет сгибы (заломы), то основания не принимать такой листок нетрудоспособности к оплате, отсутствуют.

13.    Вопрос: На больничном листке вместо печати «Для листков нетрудоспособности» стоит печать «Для больничных листков» следует ли его заменять?

Ответ: Некоторые медучреждения продолжают использовать печать «Для больничных листков», поскольку ни в Приказе Минздравсоцразвиия России № 514, определявшем порядок выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности действовавшем до 22 июля 2011 года, ни в Приказе Минздравсоцразвития России от 29. 06.2011 № 624н, утвердившим новый Порядок выдачи листков нетрудоспособности, нет запрета на использование печати «Для больничных листков». Однако при этом согласно пункту 56 Порядка № 624н оттиск печати медицинской организации должен соответствовать названию, указанному в уставе медицинской организации.

          14. Вопрос: Если в листке нетрудоспособности нового образца допущена ошибка, как будут вноситься изменения?

Ответ: Если допущена ошибка при заполнении бланка листка нетрудоспособности в медицинском учреждении, то в этом случае листок нетрудоспособности считается испорченным и взамен нею выдается новый листок.

Если же ошибка допущена в разделе «заполняется работодателем», то ошибочная запись аккуратно зачеркивается, правильная запись вносится на оборотную сторону бланка листка нетрудоспособности, подтверждается записью «исправленному верить», подписью и печатью работодателя. Не допускается исправление ошибок с помощью корректирующего или иного аналогичного средства.

15. Вопрос: В новом бланке листка нетрудоспособности не предусмотрена графа % оплаты. А как бухгалтер будет исчислять пособие?

Ответ: В новом бланке листка нетрудоспособности предусмотрена строка «Страховой стаж», в которой указывается количество полных лет, месяцев деятельности работника, учитываемой в страховом стаже в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Размер пособий по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы, при карантине, протезировании и др. зависит от страхового стажа (застрахованному лицу, имеющему страховой стаж 8 и более лет — 100% среднего заработка; от 5 до 8 лет — 80%; до 5 лет — 60%).

Расчет пособий осуществляется на отдельном листке и прикладывается к листку нетрудоспособности.

В бланк листка нетрудоспособности вносится сумма исчисленного пособия, подлежащая выплате застрахованному лицу, в том числе за счет средств работодателя и за счет средств Фонда социального страхования.

16. Вопрос: На новых бланках листков нетрудоспособности в строке «Фамилия и инициалы главного бухгалтера» подпись должен ставить только главный бухгалтер или может уполномоченное лицо?

Ответ: В соответствии с п. 66 Порядка выдачи листков нетрудоспособности в строке «Фамилия и инициалы главного бухгалтера» указывается фамилия и инициалы главного бухгалтера (его заместителя) организации (обособленного подразделения), страхователя — физического лица, в поле «Подпись» проставляется его подпись. Если у страхователя — физического лица отсутствуют указанные должности, в данной строке указывается фамилия и инициалы самого страхователя, в поле «Подпись» проставляется его подпись.

          17. Вопрос: Сколько листков нетрудоспособности выдается матери при одновременном уходе за двумя и более детьми?

Ответ: При одновременном уходе за двумя детьми выдается один листок нетрудоспособности. В разделе «по уходу» две строки. В первой указываются данные первого ребенка (возраст, родственная связь, фамилия, имя, отчество), во второй — второго ребенка.

При одновременном уходе более чем за двумя детьми выдается второй листок нетрудоспособности, в первом и втором ряду ячеек строк «по уходу» указываются данные других детей, за которыми осуществляется уход, остальные строки (графы) листка нетрудоспособности оформляются идентично строкам (графам) первого листка нетрудоспособности.

При этом следует обратить внимание, что выплата пособия по временной нетрудоспособности в связи с уходом за больным ребенком по второму листку нетрудоспособности следует производить с даты, следующей после закрытия первого листка.

          18. Вопрос: Если страховой стаж равен 12 — годам, как заполнять листок нетрудоспособности — 12 лет 00 мес. или 12 лет и оставлять пустые клетки в графе «месяц»? Если нет страхового стажа — работа является для работника первой (принят 01. 07.2011, заболел 18.07.2011), что писать в «страховом стаже» — ставить нули или оставлять клетки незаполненные?

Ответ: При заполнении страхового стажа отсутствие месяцев и лет заполнять нулями: ставить «12» и «00» при стаже без месяцев.

         19. Вопрос: Страховой стаж 3 года 8 месяцев, как заполнять листок нетрудоспособности — «03 года 08 месяцев» или «3 пустая клетка — года 8 пустая клетка — месяцев»?

Ответ: Стаж заполняется: «03» лет «08» мес.

20.Вопрос: В разделе «заполняется работодателем», строка «страховой стаж» — указывается количество полных лет, месяцев деятельности работника, а на какую дату — дату начала нетрудоспособности или дату приема на работу в данную организацию?

Ответ: Работодатель при оформлении нового бланка листка нетрудоспособности указывает страховой стаж на момент наступления страхового случая. Строки «страховой стаж» и «дата приема на работу» не связаны. Последнее указывается только в том случае, если страховой случай (заболевание или травма) наступил, а трудовой договор был аннулирован.

21. Вопрос: Какой код следует указывать в листке нетрудоспособности, выданному по уходу за больным ребенком, код 09 или 12?

Ответ: Каждый шифр связан с последующим расчётом пособия и продолжительностью временной нетрудоспособности, связанной с необходимостью ухода за членами семьи Поэтому в листке нетрудоспособности указывается шифр 09, когда требуется уход за больным ребёнком или иным членом семьи, а шифр 12 — при уходе за ребёнком до 7 лет, страдающим заболеванием, которое включено в особый перечень, который утверждён приказом Минздравсоцразвития РФ от 20.02.2008 г. №84н.

22. Вопрос: В ячейке «Средний заработок» при исчислении пособия: ячеек семь, а если сумма 2534р., нужно заполнять — 0002534р.?

Ответ: При заполнении работодателем в своей части разделов «Средний заработок», «Сумма пособия» и т. д. и заполнять с первой ячейки, в пустые ячейки ноли ставить не нужно.

          23. Вопрос: Какая информация указывается страхователем в строке «нестраховые периоды»?

Ответ: В соответствии с п. 1.1 ст. 16 Закона № 255-ФЗ в страховой стаж наравне с периодами работы и (или) иной деятельности, которые предусмотрены ч. 1 ст. 16 указанного закона, засчитываются периоды прохождения военной службы, а также иной службы, предусмотренной Законом РФ от 12.02.1993                       № 4468-1 «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей».

Таким образом, в строке «в т. ч. нестраховые периоды» указывается количество полных лет, месяцев прохождения работником военной службы, а также иной службы, предусмотренной вышеуказанным законом.

В этой строке следует указывать периоды, начиная с 1 января 2007 года и далее.

          24. Вопрос: Если женщина на новом месте работы планирует заменить два предыдущих года на другие (2008, 2007 и т.д.), из-за того что была в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, как ей подтвердить доход за те годы? Ведь справка с других мест работы предоставляется (по правилам) только за текущий год и два предыдущих. Можно ли оформить справку за другой период времени?

Ответ: В случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступлению страхового случая, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены    в    целях    расчета    среднего    заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия (ч. 1 ст. 14 Закона № 255-ФЗ).

Если женщина при исчислении пособия планирует заменить расчетный период, а именно два предшествующих календарных года заменить на другие года, то и справку о зарплате она должна предоставить именно за эти годы.

          25. Вопрос: Если на момент ухода в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, женщина работает в двух организациях, а в двух предыдущих годах она работала как в этих же, так и в других организациях, может ли она для расчета среднего заработка принести справки о доходах за два года с других мест работы? Или же для выплаты пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет всегда учитывается доход только с одного места работы (того, где будет осуществляться выплата)?

Ответ: Если работница на момент наступления страхового случая была занята у нескольких страхователей, то ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается страхователем по одному месту работы по ее выбору.

     Из положений ч. 2 и 2.2 ст 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» следует, что в случае, если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая было занято у нескольких страхователей, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается страхователем по одному месту работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица. Указанное пособие исчисляется исходя из среднего заработка, определяемого в соответствии со ст. 14 Закона № 255-ФЗ, за время работы (службы, иной деятельности) у страхователя, назначающего и выплачивающего пособие.

      Средний заработок за время работы у других страхователей будет учитываться согласно п.19 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15. 06.2007 № 375 только за период , предшествующий периоду работы (службы, иной деятельности) у страхователя, назначающего и выплачивающего указанное пособие.

26. Вопрос: Женщина была в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком в одной организации, а потом перешла в другую. При возникновении нового страхового случая (в новой организации), какими документами она может подтвердить, что в двух предыдущих годах была в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком, и, что она имеет право на замену лет?

Ответ: Факт нахождения женщины в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком в период, когда она состояла в трудовых отношениях с другой организацией, можно подтвердить справкой отдела кадров,   оформленной   надлежащим   образом   (номер,   печать, подпись уполномоченного лица, печать). Справка может быть написана в произвольной форме. Основное — эта справка должна содержать точные сведения о периодах нахождения данной сотрудницы в указанных отпусках, что позволит ей в соответствии с ч.1 ст. 14 Закона № 255-ФЗ произвести замену календарных годов (года).

          27. Вопрос; Указывается ли в таблице «Освобождение от работы» период освидетельствования в случае, если при освидетельствовании гражданина в бюро МСЭ группа инвалидности не установлена?

Ответ: В соответствии с пунктом 29 временно нетрудоспособным лицам, которым не установлена инвалидность, листок нетрудоспособности может быть продлен по решению врачебной комиссии до восстановления трудоспособности с периодичностью продления листка нетрудоспособности по решению врачебной комиссии не реже чем через 15 дней или до повторного направления на МСЭ.

          28. Вопрос: На предприятие взяли новую сотрудницу, которая находится в отпуске за ребенком с середины прошлого года. Она была зачислена в штат в порядке перевода и работает неполный рабочий день — 4 часа. Бухгалтерия начисляет пособие по старому порядку, но женщина попросила сделать перерасчет с учетом изменений в законодательстве. Возможна ли выплата пособия сотруднице по новым правилам?

Ответ: Статьей 2 Федерального закона от 08.12.2010 г. № 343-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и связи материнством» предусмотрена возможность перерасчета застрахованным лицам за период с 1 января 2011 года пособий по нормам Закона № 255-ФЗ, не с учетом внесенных изменений Законом № 343-ФЗ, по страховым случаям, наступившим в 2010 году и продолжающимся или окончившимся в 2011 году. Такой перерасчет возможен только при условии, что размер пособия, исчисленный по новым правилам, превысит размер пособия, полагающийся по нормам Закона № 255-ФЗ в редакции, действовавшей до 1 января 2011 года.

Пересчитать пособие по уходу за ребенком Вашей сотруднице следует в том случае, если размер пособия, исчисленный по новому законодательству, будет больше, нежели пособие, исчисленное по нормам законодательства, действовавшего до 1 января 2011 года.

          29. Вопрос: По основному месту работник работает пять лет. С апреля 2011 года он устроился по совместительству на еще одно место работы. Какая часть статьи 13 Закона № 255-ФЗ подходит в этой ситуации, если страховой случай наступил в апреле (уже после устройства по совместительству)? Должна ли компания, которая является основным местом работы, при расчете пособий по временной нетрудоспособности учитывать доход сотрудника на работе по совместительству?

Ответ: Поскольку в расчетном периоде (2009 и 2010 годы) сотрудник работал только по одному месту работы, то следует применять часть 2.1. статьи 13 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ, и пособие по временной нетрудоспособности исчислять исходя из среднего заработка за расчетный период работы у страхователя, назначающего и выплачивающего пособие.

При исчислении пособий в среднем заработке учитываются только выплаты, начисленные в расчетном периоде. Само застрахованное лицо должно быть заинтересовано в выплате правильно исчисленного пособия. Поэтому, если в расчетном периоде он работал у других работодателей, то должен подтвердить данный факт справками о зарплате по утвержденной форме.

          30. Вопрос: Сотрудница нашей организации была в отпуске по беременности и родам и просила рассчитать ей пособие по старому порядку. Затем она уходит в отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. Надо ли от нее требовать новое заявление на выбор старого порядка расчета или достаточно заявления, которое она написала для расчета пособия по беременности и родам?

Ответ: Да, надо напомнить женщине о возможности расчета пособия по старым правилам, поскольку это новый страховой случай. И это делается только на основании ее заявления (часть 2 ст.2 Федерального Закона от 25. 02.2011 № 21-ФЗ). Если женщина не напишет заявление об исчислении ежемесячного пособия по уходу за ребенком по старым правилам, то пособие должно быть исчислено исходя из среднего заработка, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления отпуска по уходу за ребенком.

31. Вопрос: В строке «Фамилия и инициалы руководителя» указывается фамилия и инициалы руководителя организации или руководителя филиала организации, который наделен правом, заключать трудовые договоры с работниками? Или же может ли в этой строке стоять фамилия не руководителя организации, а например директора по персоналу, если он наделен правом, заключать трудовые договоры с работниками?

Ответ: Поскольку в соответствии с действующими нормативными правовыми актами ответственность за правильным расходованием средств обязательного социального страховании несут руководитель организации и главный бухгалтер, то и в листке нетрудоспособности должны быть указаны их фамилии.

  32. Вопрос: Учитывается ли районный коэффициент при заполнении в листке нетрудоспособности строки «Средний заработок для исчисления пособия» и «Средний дневной заработок» при исчислении пособия по временной нетрудоспособности в случаях, когда средний заработок принимается равным МРОТ?

Ответ; Районный коэффициент при расчете пособия по временной нетрудоспособности исчисленного из среднего заработка, приравненного к МРОТ в соответствии с ч. 1.1 ст. 14 № 255-ФЗ применяется непосредственно к пособию, исчисленному из МРОТ. В связи с этим в строки ««Средний заработок для исчисления пособия» и «Средний дневной заработок» он не вносится.

         33. Вопрос: При направлении на долечивание после стационарного лечения дата окончания лечения в стационаре и дата начала лечения в санатории в продолжение листка нетрудоспособности должны совпадать или нет?

Ответ; Hет, не должны. При направлении на долечивание непосредственно после стационарного лечения в листке нетрудоспособности в строке «Иное» проставляется код — «37». Продолжение листка нетрудоспособности на санаторное лечение оформляется в медицинской организации, направляющей гражданина на долечивание. В этом случае путевка на санаторное лечение (долечивание) должна быть со следующего дня после окончания лечения в стационаре.

В таблице «Освобождение от работы» в графе «С какого числа» указывается дата начала лечения в санатории. Дальнейшее оформление листка нетрудоспособности осуществляется лечащим врачом санаторно-курортного учреждения (отделения): в строке «Находился в стационаре» указываются сроки пребывания в санатории, в графах «С какого числа» и «По какое число» таблицы «Освобождение от работы» одной строкой указывается срок пребывания в санаторно-курортном учреждении (отделении).

34. Вопрос: Как следует исчислять пособие по временной нетрудоспособности, если работник работает у нескольких работодателей, и в расчетном периоде он два календарных года отработал не полностью или средний заработок, менее МРОТ у одного или у каждого работодателя?

Ответ: На основании части 2 статьи 13 Закона в случае, если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей и в двух предшествующих календарных годах было занято у тех же страхователей, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается ему страхователями по всем местам работы (службы, иной деятельности) и исчисляется исходя из среднего заработка за время работы (службы, иной деятельности) у страхователя, назначающего и выплачивающего пособие.

При этом в Законе прямо не указано, что застрахованное лицо должно работать у страхователя, назначающего и выплачивающего пособие, в течение всего расчетного периода.

Согласно части 1.1 статьи 14 Закона в случае, если застрахованное лицо в течение расчетного периода не имело заработка, а также в случае, если средний заработок, рассчитанный за расчетный период, в расчете за полный календарный месяц ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день наступления страхового случая.

          35. Вопрос: Если в графе «освобождение от работы» занята только одна строчка — на двух остальных ставить прочерк — Z , как раньше, или оставлять пустыми?

Ответ: В соответствии с пунктом 61 лицом, выдавшим листок нетрудоспособности, при закрытии листка нетрудоспособности пустые строки таблицы «Освобождение от работы» аккуратно прочеркиваются одной горизонтальной линией.

         36. Вопрос. При сроке временной нетрудоспособности, превышающем 30 календарных дней, необходима ли подпись председателя врачебной комиссии в каждой строке таблицы «Освобождение от работы»?

Ответ: В соответствии с частью 2 статьи 59 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21 ноября 2011 года  экспертиза временной нетрудоспособности проводится лечащим врачом, который единолично выдает гражданам листки нетрудоспособности сроком до пятнадцати календарных дней включительно, а в случаях, установленных уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, — фельдшером либо зубным врачом, которые единолично выдают листок нетрудоспособности на срок до десяти календарных дней включительно.

   Продление листка нетрудоспособности на больший срок, чем указано в части 2 (но не более чем на пятнадцать календарных дней единовременно), осуществляется по решению врачебной комиссии, назначаемой руководителем медицинской организации из числа врачей, прошедших обучение по вопросам проведения экспертизы временной нетрудоспособности.

   В соответствии с пунктами 11,13 Порядка при сроках временной нетрудоспособности, превышающих 15 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается и продлевается по решению врачебной комиссии, назначаемой руководителем медицинской организации.

37. Вопрос: При обращении незастрахованных родителей в органы социальной защиты за единовременном пособием при рождении ребенка, ежемесячным пособием по уходу за ребенком, каким образом они могут подтвердить факт фактического проживания, если не оформлена временная регистрация по месту жительства?

Ответ: В случае, когда в связи со сменой места жительства у получателя указанных пособий отсутствует регистрация, как по месту жительства, так и по месту пребывания, то при обращении в орган социальной защиты населения по месту фактического проживания, по нашему мнению, необходимо представить все необходимые документы, предусмотренные Порядком № 1012н, в том числе справку из органа социальной защиты, где он ранее проживал, а также документы, подтверждающие фактическое проживание на территории Российской Федерации (паспорт гражданина Российской Федерации, справку из органов внутренних дел о том, что представлены документы на осуществление регистрации, документы из детской поликлиники, подтверждающие факт обращения родителей за оказанием медицинской помощи ребенку и т. п.)

38. Вопрос: При назначении единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком одному из родителей требуется представлении справки от другого родителя, что он не получал

указанные пособия. Как следует поступить, если брак расторгнут, и место нахождения второго родителя неизвестно?

Ответ: Если брак между родителями ребенка, на момент обращения за указанными пособиями расторгнут, то представление справки с места работы отца (матери) о том, что указанное пособие ему (ей) не выплачивалось, не требуется. В этом случае может быть представлена копия свидетельства о расторжении брака.

Советы при устройстве на работу

Как правильно устраиваться на работу

При формировании первого впечатления можно выделить 3 схемы, каждая из которых запускается под воздействием какого-то фактора.

Фактор превосходства — неравенство партнеров в какой-либо области. При встрече с человеком, превосходящим нас по какому-либо важному для нас параметру, мы склонны оценивать его несколько более положительно. В обратном случае мы склонны недооценивать его. Превосходство фиксируется по одному параметру, а переоценка или недооценка происходит по многим параметрам.

Фактор привлекательности — если чисто внешне человек нам нравится, то мы склонны переоценивать его.

Фактор отношения:

• Показать свое отношение,
• Показать стремление к профессиональному развитию,
• Возможности для профессиональной карьеры,
• Насколько важна для вас эта работа

Как избежать типичных ошибок при устройстве на работу?

• определить цель деятельности (на какую работу вы хотели бы устроиться)
• необходимо собрать данные о профессии, месте работы, которую бы вы хотели получить,
• необходимо измерить верхнюю и нижнюю границу зарплаты,
• требуемый уровень образования и опыта работы,
• необходимо знать предполагаемые должностные обязанности и спецификации личности,
• какие критерии отбора используются.

Советы по устройству на работу для людей, имеющих опыт трудовой деятельности

Сегодня сама система трудоустройства уже превратилась в некоторый свод правил, при соблюдении которых удачное трудоустройство обеспечено практически на 100%. Как «правильно» устраиваться на работу, что при этом говорить работодателю, а о чем лучше умолчать, какие свои качества превознести до небес, а о каких лучше вообще забыть — этим темам посвящено много статей.А начать мы решили с составления резюме, так как это первый шаг на пути успешного трудоустройства.

Резюме должно содержать максимум необходимой для работодателя или менеджера по персоналу информации. Существует даже определенный стандарт в порядке расположения анкетных данных кандидата.

Крупным шрифтом набираются фамилия, имя, отчество и дата рождения. Желательно, чтобы к резюме прилагалась фотография соискателя. В первых строках следует также написать адрес электронной почты, контактные телефоны, по которыми с вами можно связаться в любой момент. Необходимо сообщить потенциальному работодателю и о семейном положении.

Если вы пишите резюме для конкретного работодателя, то лучше указывать и конкретную вакансию, которая на данный момент открыта в компании.

На пункт «Опыт работы» следует обратить особое внимание. Места предыдущей работы перечисляются в обратном хронологическом порядке, то есть начиная с последнего. Работодателя, как правило, интересуют два-три последних места и период не более чем последние 10 лет. И обязательно проверьте грамматические ошибки.

Вот, пожалуй, и все нехитрые премудрости написания грамотного информативного резюме (кстати, специалисты утверждают, что такое резюме должно занять один максимум полтора листа).


Стратегии отбора на работу молодых специалистов

Все сотрудники любой компании и корпорации, успешные и высокопоставленные ныне, когда-то были студентами, начинавшими подыскивать себе место под солнцем…

Крупные корпорации, как отечественные, так и западные, разрабатывают масштабные программы для привлечения молодых специалистов, их последующей адаптации и успешного профессионального роста. Небольшие же фирмы и предприятия не очень охотно берут недавно окончившего вуз «теоретика» на работу. Объясняется это тем, что у сотрудников таких компаний нет ни времени, ни желания тратить силы на «курс молодого бойца» для начинающих, а уж о создании специального отдела речь вообще не идет. Если кадровому агентству и поручают найти молодого специалиста, то часто через некоторое время заказчик поднимает «планку» и сообщает, что ему все же нужен специалист хоть и с минимальным, но все-таки опытом.

В этом случае есть определенный риск: новый работник может оказаться достаточно активным, чтобы отстаивать свою точку зрения и свое видение проблемы, а устоявшийся коллектив не всегда адекватно воспринимает попытку новичка, пока еще «зеленого» сотрудника, изменить привычный ход дел, даже если эти изменения будут позитивными. При отборе кандидатов одним из основных факторов, помимо диплома престижного вуза, служит знание языка, в частности английского, реже — другого иностранного языка. Разумеется, наличие деловых качеств также приветствуется.

Как избежать типичных ошибок при собеседовании?

Вы когда-нибудь задумывались над тем, почему поиск работы превращается в рекордную стометровку для одних и в утомительный безнадежно длинный марафон для других? Наверняка среди ваших родственников или знакомых есть и те и другие. И если карьерные успехи можно легко объяснить наличием выгодных знакомств, «крутых родственников» или просто везением, то безрезультатные попытки устроиться на работу удручают и вызывают глубокое недоумение. Казалось бы, всем человек хорош: и образование высшее, и опыт работы есть, и после рассылки резюме звонят из компаний, приглашают на собеседование… Только вот после собеседований на работу не берут… Так в чем же причина очередного отказа? Какие типичные ошибки допускают соискатели на собеседовании? Попытаюсь ответить на этот вопрос, основываясь на собственном опыте рекрутера.

Многие компании охотно пользуются услугами кадровых агентств, доверяя им отбор наиболее подходящих кандидатов на вакантную должность. Поэтому помните: именно от результатов собеседования в кадровом агентстве зависит, попадете ли вы на собеседование к работодателю, станут ли сотрудники агентства рассматривать вашу кандидатуру на другие вакантные должности или ваше резюме осядет балластом в банке данных агентства с жирной пометкой «минус». Вот и попробуем посчитать возможные «минусы», поскольку свои «плюсы» знают все.

Первое и самое банальное — внешний вид делового человека, приходящего на собеседование. К сожалению, частенько в агентство «забегают» в поисках работы женщины с нагруженными сумками, пакетами, коробками. Милые хранительницы домашнего очага, чтобы не портить впечатление о себе, не стоит совмещать поход по магазинам с собеседованием. То же касается сильной половины человечества, которая почему-то пытается совместить визит в кадровое агентство с посещением автосервиса или мойки автомобилей. Абсолютно недопустимо появляться на собеседовании в спортивном костюме, майке и шортах, с авоськами. Слова «я делаю ремонт» и т. п. звучат малоубедительно. Лучше всего надеть деловой мужской костюм пусть даже без галстука.


Некоторые предпочитают приходить на собеседование в сопровождении родственников, и тут, уверяю вас, дело доходит просто до анекдотов. Например, активная жена приводит на собеседование недотепу мужа. Она сразу перехватывает инициативу разговора и на вопросы консультанта агентства отвечает сама, не давая мужу и рта раскрыть. Создается впечатление, что он немой. Через две минуты уже все наслышаны о бестолковости и никчемности ее спутника жизни. После подобного визита сотрудники агентства дружно вспоминают арию князя Игоря «О дайте, дайте мне свободу…» и жалеют бедолагу мужа, но взять на себя ответственность за представление работодателю вялого и безынициативного сотрудника кадровое агентство не готово.

Выпускники вузов — это особая категория соискателей, они часто приходят на собеседование в сопровождении мам, пап и даже бабушек. Психологически это оправдано, поскольку для родителей первое рабочее место ребенка — то же самое, что первый раз в первый класс. Однако не стоит забывать, что за годы учебы в вузе ваш ребенок приобрел огромное количество знаний, так не мешайте своему чаду проявить себя на собеседовании.

Если вы испытываете определенные опасения перед поездкой в кадровое агентство, постарайтесь получить предварительную информацию по телефону (есть ли у агентства лицензия, на каких условиях оно работает с соискателями и др.). Тогда сомнения ваши рассеются и не придется вести за собой «группу моральной поддержки». Отправляясь на собеседование, лучше забыть детский стишок «Мы с Тамарой ходим парой» и довериться своим собственным знаниям и интуиции.

Безусловно, к собеседованию надо подготовиться заранее, желательно продумать возможные вопросы и свои ответы на них, составить резюме. Кстати, ваша задача — получить на собеседовании как можно больше информации о вакансии и о компании. Очень может быть, что порядки, установленные в компании, например штрафные санкции за опоздание, лимитированные перекуры или что-то другое, вас абсолютно не устроят…

Главное, чтобы все, что вы говорите, звучало корректно. Представьте себя на месте консультанта агентства, который слышит следующий монолог: «Название последней компании я точно не помню, да я их столько поменял за последний год… Зарплата? Да, получал, но сколько — помню неотчетливо…» Стоит ли в этом случае обращаться в кадровое агентство или все-таки сначала память потренировать?..

Вы должны быть готовы к вопросу о причине увольнения с предыдущего места работы. Очень важна мотивация вашего ухода… Не стесняйтесь говорить о том, что на прежнем месте работы вас что-то не устраивало. Ведь вас не приговорили всю жизнь работать в одной и той же компании! Однако критика хороша в меру

Представьте себе ситуацию: на собеседование приходит женщина-фармацевт, которая работает в престижной аптеке, уровень зарплаты ее вполне устраивает. Однако из ее рассказа следует, что в аптеке существуют определенные правила, которые буквально выводят ее из себя. Например: клиентам надо вежливо улыбаться, следить за витриной — расставлять лекарства аккуратно… а еще… нельзя всем вместе попить чаю, только по очереди…

В общем, руководство ненормальное, думает только о доходах и клиентах. Вот ужас! Как человеку не повезло с работой! Но все мы иногда заходим в аптеки и, как это ни странно, хотим, чтобы нам улыбались, да и работодателю вряд ли нужен сотрудник, принимающий «озверин»…

А вот другая ошибка, допущенная на собеседовании. Симпатичная девушка, претендующая на вакансию референта-переводчика, прекрасно держится на собеседовании и, практически получив предложение о работе, вдруг говорит: «А нельзя ли рабочий день заканчивать чуть-чуть раньше, иначе мне будет трудно успевать на «мой любимый сериал».

Результат такого заявления, я думаю, вам ясен: на работу принята другая кандидатка, а девушку мы больше не тревожим — пусть спокойно смотрит телевизор. ..

А что самое важное, если вы прошли собеседование в кадровом агентстве?

Если вы успешно прошли собеседование в кадровом агентстве, и оно предложило вашу кандидатуру работодателю — будьте внимательны! От вашего поведения на встрече с работодателем во многом зависит не только возможное трудоустройство на данную вакансию, но и дальнейшее сотрудничество с агентством. Наше агентство (многие агентства) практикует присутствие своего консультанта на собеседовании в компании. И здесь вам приходится держать двойной экзамен: работодатель оценивает вас как возможного сотрудника, а консультант — как потенциального кандидата на подобные вакансии в других компаниях.

Поэтому, собираясь на собеседование, задумайтесь, что будет, если вы, например:

• опоздаете на встречу с работодателем на 15 мин;
• получив предложение от агентства о новой вакансии, снова опоздаете на встречу с работодателем;
• вообще не приедете на встречу с работодателем, о которой вас заранее предупредили сотрудники кадрового агентства;
• забудете вымыть голову, надеть носки. .. в общем, привести себя в порядок;
• придете со стойким запахом алкоголя после ночной вечеринки.

Список можно продолжать до бесконечности… Так вот — ничего не будет! И, прежде всего, не будет больше предложений о работе, в поисках которой вы и обратились в кадровое агентство. Ведь любое агентство дорожит своей репутацией… Не допускайте нелепых ошибок, потому что, как это ни банально звучит, успешное завершение процесса трудоустройства зависит именно от вас.


А на последок, возможно, Вам пригодиться схема «как завязать галстук».


При размещении этой статьи на другом сайте наличие ссылки на наш сайт строго обязательно!

Оставили без премии: есть ли смысл спорить?

Не секрет, что работодатели часто выводят ощутимую долю вознаграждений в формат премий за достижение определенных результатов. С одной стороны, это стимулирует людей работать плодотворно. С другой стороны, премии, в отличие от зарплаты, юридически относятся не к вознаграждению за труд, выплата которого обязательна, а к поощрениям (ст. 129, 192 ТК РФ). Ключевые отличия премий от зарплаты:

1. Премии не являются гарантированными и безусловными выплатами, работодатель вправе, но не обязан их выплачивать.
2. Условия назначения и выплаты премий устанавливаются не в законодательстве, а в локальных нормативных актах работодателя (обычно это положение о премировании, положение о системе оплаты туда).
3. Право на выплату премий чаще всего привязывают не только к достижениям работников, но и к экономическим результатам работодателя. Если план по прибыли выполнен, решение о выплате премий принимается, а если у компании трудные времена, то и премий не будет.
4. Работодатели нередко устанавливают минимальный и максимальный размер премий, и варьируют между ними, поэтому гарантированного размера нет.

Нередки ситуации, когда человек выложился по полной и достиг всех показателей для премии, но остался без нее или получил на порядок меньше, чем рассчитывал. Особенно обидно, когда такое случается с квартальными премиями или с годовой премией — «13-й зарплатой».

Попытки работников через суд взыскать недополученные премии обычно заканчиваются неудачей. Суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей. Аргументы вроде: «Фактически это обязательная часть моей зарплаты, потому что ее всегда выплачивали регулярно, а теперь безосновательно “попридержали”» не работают, суды смотрят на формальные основания. Если согласно локальным нормативным актам и трудовым договорам работодатель не обязан, а только вправе выплатить премию, и официально она не входит в состав зарплаты (а чаще всего именно так и бывает), то суд считает, что решение о выплате — исключительная прерогатива работодателя, и его нельзя к этому решению принудить.

Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде. В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители. То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.

Но в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Мы собрали наиболее типичные ситуации, когда победа бывает на стороне работников. Предупреждаем: это не значит, что если у вас похожий случай, то вам гарантирован выигрыш в суде — просто ваши шансы повышаются. Но в каждом конкретном случае лучше оценивать свои шансы с юристом.

Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, это когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так «забывают» про премии уволившихся работников. Тут главное — доказать факт начисления. Если у вас нет копии приказа о премировании, то пригодиться могут и другие документы. Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, фигурировали начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и он успешно взыскал их через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2018 по делу № 33-43236/2018).

Бывает, человек отработал в компании полный период, за который считаются его показатели для премирования (календарный год, квартал, месяц), успешно достиг их, но уволился или подал заявление об увольнении до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности экс-руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, и как на эти условия посмотрит суд.

Иногда пишут, что уволившиеся работники теряют право на премию. Работодатели объясняют такое ограничение заботой о повышением уровня лояльности работников к компании, а вот суды могут увидеть здесь дискриминацию по отношению к заслужившим премию экс-работникам. В таком случае заслуженную премию можно взыскать (примеры — апелляционные определения Приморского краевого суда от 16.02.2016 по делу № 33-1318/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016, Челябинского областного суда от 15.02.2018 № 11-1671/2018).

Правда, подходы судов к таким ситуациям неодинаковы. Есть и обратные примеры, когда суды не видят ничего противозаконного в том, что уволившихся работников оставляют без премии (апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 по делу № 33-6115/2017).

Кстати, если вы увольняетесь по соглашению сторон и рассчитываете получить премию по достигнутым KPI, попросите работодателя внести обязательство по ее выплате в текст соглашения. Иначе, с учетом неоднозначных ситуаций и противоположных подходов судов, вы можете остаться без выплаты (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 21.04.2015 № 33-3843/2015).

Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.

Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.

Трем работникам банка выплатили минимальный размер квартальной премии, но почему им присвоили такие низкие баллы, представители работодателя толком не обосновали. Деятельность этих работников оценили с нарушениями установленного порядка (вплоть до использования неправильных бланков оценки) и не смогли представить в суде доказательств того, что их работа за спорный период не отвечала критериям по части объема, сроков выполнения, результатов и так далее.

Поскольку банк не обосновал заниженный размер премии, суд взыскал с него доплату на основании расчета работников (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.07.2016 по делу № 33-3307/2016).

Бывает, согласно положению о премировании бонусы полагаются только «избранным» — тем, кто внес наибольший вклад в результаты компании. В таком случае очень трудно доказать, что вас обошли премией незаслуженно. А бывает, что право на премию фактически имеют все добросовестные работники, если только их не лишили премии за какие-то нарушения. Вот в этом случае оставление без бонусов кого-то, с чьей стороны не было нарушений, при том, что остальных коллег премировали, выглядит подозрительно.

Например, в одном деле суд взыскал ежемесячные премии в пользу сотрудницы, которую, похоже, выживали с работы, и невыплата премии стала одним из способов (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2018 № 33-10575/2018).

Сотрудница указала в иске, что большую часть ее зарплаты, согласованной при устройстве на работу, составляла ежемесячная премия, и в отделе кадров ее заверили в том, что премиальную часть выплачивают всегда. Но сотруднице перестали выплачивать премии, как только она известила работодателя о своей беременности и отказалась переводиться на другую должность с меньшей зарплатой.

Положение о премировании формулировало основания для выплаты ежемесячной премии довольно обтекаемо: «за качественное и добросовестное выполнение служебных обязанностей». Перечень сотрудников, подлежащих премированию, и размеры их премий ежемесячно определялись приказом руководителя. В то же время положение о премировании подробно расписывало, в каком порядке и за что работников можно лишить премий. Например, за дисциплинарные проступки.

Проанализировав эти пункты, суд пришел к выводу, что оставить кого-то без ежемесячной премии можно было только специальным распоряжением и при наличии соответствующих оснований. Но беременную сотрудницу просто перестали включать в приказ о премировании без каких-либо оснований, хотя ее коллеги продолжали получать премии.

Суд принял во внимание и то, что ежемесячная премия выплачивалась за счет фонда заработной платы, а значит, в данном случае входила в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы. По мнению суда, работодатель лишил работницу вознаграждения необоснованно, поэтому компанию обязали выплатить ей эти деньги.

Вопросы и ответы — Tööelu.ee

Главная / Работнику / Трудовые отношения / Трудовой договор / Прекращение трудового договора

Viimati uuendatud: 02.11.2017




Вопросы и ответы об отказе трудового договора

• Как осуществляется оформление отказа от трудового договора по нетипичным причинам?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Статья 88 Закона о трудовом договоре позволяет работодателю отказаться от трудового договора с работником в чрезвычайном порядке по зависящей от работника причине, не позволяющей продолжить трудовые отношения (часть 1). Эти причины вытекают либо из виновного поведения работника, либо из обстоятельств, в возникновении которых виновен работник. Виновным поведением является, например, нарушение трудовых обязательств, совершение деяния, обусловившего потерю доверия работодателя к работнику (пункты 3-8 части 1), невиновным поведением работника являются скорее зависящие от его состояния причины – такие как падение трудоспособности по состоянию здоровья или неспособность справляться с работой (пункты 1-2 части 1).

Поэтому пункты 1-8 предоставляют перечень примеров, отражающий наиболее типичные причины для отказа от трудового договора в чрезвычайном порядке, поскольку часть 1 устанавливает, что от трудового договора можно отказаться, прежде всего, по описанным в пунктах 1-8 причинам. Из этого можно сделать вывод, что работодатель может отказаться от трудового договора с работником также и по другим причинам, нежели описанные в пунктах 1-8, но при этом должно быть выполнено условие, что эти причины были настолько существенны, что с соблюдением интересов обеих сторон нельзя было предположить возможности продолжения трудовых отношений.

Для работника важно, что в том случае, если он невиновен в отказе от трудового договора с ним в чрезвычайном порядке, то в том случае, если он впоследствии будет безработным, он будет вправе получать возмещение по страхованию от безработицы. Такое право обеспечено ему пунктом 2 части 2 статьи 6 Закона о страховании от безработицы, согласно которому на возмещение не имеет права застрахованное лицо, последние трудовые отношения которого был прекращены по указанным в пунктах 3-8 части 1 статьи 88 ЗоТД причинам, т.е. по зависящим от виновного поведения работника причинам. Часть 2 статьи 95 ЗоТД гласит, что работодатель должен обосновать свой отказ от трудового договора. Поэтому в том случае, если причина отказа работодателя от трудового договора с работником в чрезвычайном порядке не подпадает ни под одно из типичных описаний пунктов 1-8 части 1 статьи 88 ЗоТД, то допускается ссылка на правовое основание для отказа от трудового договора исключительно с точностью до указания части статьи, т.е. на основании части 1 статьи 88 ЗоТД. Важно лишь то, что к основанию добавилось бы обоснование отказа от трудового договора, т.е.  словесное описание. Если из описания однозначно понятно, что причиной не было виновное поведение работника, закон не чинит препятствий для назначения возмещения по страхованию от безработицы. Привязывание нетипичной, но всё же существенной причины к конкретному пункту части 1 может привести к результату, противоположному ожидаемому, поскольку в правовом споре позволяет формально установить, что основание для отказа не соответствовало описанной в пункте причине.

Вопросы и ответы об отказе от трудового договора по инициативе работника

• Может ли работник в один день отказаться от трудового договора?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Закон о трудовом договоре не запрещает отказ от трудового договора в один день, но как работодатель, так и работник должны учитывать вытекающие из закона сроки предуведомления об отказе от трудового договора. Если не соблюдены сроки предуведомления об отказе от трудового договора, можно потребовать возмещение за то время, на которое был уменьшен срок предуведомления об отказе.

Согласно ч. 5 ст. 100 Закона о трудовом договоре, если работодатель или работник предуведомляет об отказе от трудового договора за время, которое меньше установленного законом или согласованного коллективным договором, работник или работодатель имеет право получить возмещение в размере, в котором он имел бы право его получить при соблюдении сроков предуведомления.

Возмещение за то время, на которое был уменьшен срок предуведомления об отказе от трудового договора, можно потребовать через Комиссию по трудовым спорам или через суд, если соглашения в части выплаты возмещения сторонам трудового договора достичь не удаётся.

• Работодатель желает, чтобы при прекращении трудовых отношений я подписал соглашение, согласно которому я не имею к работодателю никаких претензий. Обычно к этому времени окончательный расчёт работнику ещё не выплачен, а поскольку с получением денег у нас время от времени были проблемы, то возникает вопрос: если работодатель оставит невыплаченным окончательный расчёт, я не смогу тогда потребовать от работодателя окончательного расчёта на основании подписанного соглашения? Должен ли я вообще подписывать такое соглашение?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Согласно ч. 1 ст. 84 Закона о трудовом договоре, все вытекающие из трудовых отношений требования становятся подлежащими взысканию с прекращением трудового договора. Несмотря на то что стороны подписали соглашение, в котором подтверждается, что работник не имеет к работодателю никаких претензий, это не означает невозможность обращения работника в орган по трудовым спорам (Комиссию по трудовым спорам или суд) с требованием неполученного окончательного расчёта. Заключённое соглашение является ничтожным и не лишает работника права требования неполученного окончательного расчёта и пени (обязательственно-правового процента). Срок предъявления требования составляет четыре месяца. Ничтожное соглашение нельзя заключать и подписывать, и на это можно также обратить внимание работодателя.

• Могу ли я за один день уволиться с работы в связи с переездом за границу?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Переезд за границу. т.е. смена места жительства, обычно связана с направлением на работу, и работодатель не должен акцептировать это как чрезвычайное обстоятельство, не позволяющее работнику продолжить работу в течение разумного времени. Работник обязан предуведомить об отказе от трудового договора за 30 дней, и такой срок установлен законом для того, чтобы работодатель смог организовать бесперебойную работу. Поэтому с более коротким сроком предуведомления работник может уйти с работы исключительно в чрезвычайном порядке и при наличии уважительной причины, которая настолько существенна, что от работника нельзя разумно ожидать продолжения трудовых отношений в течение срока предуведомления.

Если работник без уважительной причины и без согласия работодателя всё-таки уходит с работы, работодатель имеет право потребовать согласно части 5 статьи 100 ЗоТД возмещения на основании среднего вознаграждения за труд работника за один день за те дни, на которые работник уменьшил срок предуведомления.

• Я хочу поменять место работы, и новый работодатель готов сразу взять меня на работу. За сколько дней я должен предуведомить своего нынешнего работодателя о своём желании прекратить трудовой договор? На этом рабочем месте я отработал по бессрочному трудовому договору уже 6 лет.

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Поскольку работник имеет право свободно выбирать свою сферу деятельность и место работы, работник может в любое время отказаться от бессрочного трудового договора. Работник должен предуведомить работодателя об очередном отказе от трудового договора, по меньшей мере, за 30 календарных дней. При очередном отказе от бессрочного трудового договора работник не обязан представлять свои обоснования отказа. Если работник желает отказаться от трудового договора без соблюдения сроков предуведомления, он должен предъявить работодателю доказательства, подтверждающие наличие уважительной причины для отказа от трудового договора в чрезвычайном порядке. Ими могут быть как существенные нарушения обязательств со стороны работодателя, так и обстоятельства, исходящие от самого работника, связанные, прежде всего, с состоянием его здоровья или выполнением семейных обязанностей. Только в том случае, если работник никак не может разумно продолжить трудовые отношения с работодателем, будет целесообразным такое незамедлительно прекращение трудового договора. Если работник не имеет основания для отказа от трудового договора в чрезвычайном порядке, отказ считается очередным с установленными в законе сроками предуведомления. От трудового договора можно отказаться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме.

Согласно статье 79 Закона о трудовом договоре, как работодатель, так и работник могут в любое время отказаться от трудового договора по соглашению сторон. В этом случае неважно, по чьей инициативе и по какой причине прекращается трудовой договор. Важно то, что стороны достигли соглашения о расторжении трудового договора.

• Я работаю в строительной фирме, в которой в течение долгого времени вознаграждение за труд выплачивается несвоевременно, а в настоящий момент работодатель не может предложить работникам работу. Мне сказали, что такой недостаток работы продолжится ещё несколько месяцев. Какие у меня есть возможности для прекращения трудового договора, следует ли об этом предуведомлять работодателя?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Согласно закону, работодатель обязан обеспечить работника согласованной работой и выплачивать вознаграждение за труд в согласованный день выплаты заработной платы. Если в течение длительного времени работодатель не в состоянии выполнять эти обязательства, работник может посчитать это существенным нарушением трудового договора. В случае существенного нарушения трудового договора со стороны работодателя работник может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке на основании части 2 статьи 91 Закона о трудовом договоре (далее ЗоТД).

Заявление об отказе следует представить работодателю в письменно воспроизводимой форме, например, электронным письмом или на бумажном носителе. В заявлении следует, безусловно, указать причину, по которой Вы находите, что трудовой договор был существенно нарушен.

Согласно части 2 статьи 98 ЗоТД, об отказе от трудового договора в чрезвычайном порядке работник не обязан предуведомлять работодателя, если с учётом всех обстоятельств и интересов обеих сторон этого нельзя разумно потребовать от работника.

Вопросы и ответы об отказе от трудового договора по инициативе работодателя

• В настоящее время я нахожусь на больничном листе, но от своих сотрудников слышал, что на предприятии начинаются сокращения, и работодатель хочет и со мной прекратить трудовой договор по причине сокращения. Я слышал, что во время действия больничного листа трудовой договор как будто приостанавливается, а работодатель не может в это время прекратить со мной трудовой договор. Как в действительности обстоят дела в моей ситуации?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Сначала о т.н. приостановлении трудового договора во время действия больничного листа. Действующий Закон о трудовом договоре (далее ЗоТД) не предусматривает приостановления трудового договора. В части 3 статьи 1 ЗоТД установлен принцип, согласно которому к трудовому договору применяются положения Обязательственно-правового закона о договоре поручения, если ЗоТД не предусматривает особой регуляции. В отношении обязательственно-правовых договоров, как известно, не применяется регуляция приостановления договора и соответствующее понятие.

Теперь о прекращении трудового договора во время действия больничного листа. Пункт 1 части 1 статьи 91 действующего ранее Закона о трудовом договоре (ЗоТД от 1992 г.) действительно содержал запрет на прекращение по инициативе работодателя трудового договора с работником во время его временной нетрудоспособности (в качестве исключения рассматривалась длительная нетрудоспособность продолжительностью более 4 месяцев). Действующий в настоящее время ЗоТД таких ограничений для работодателя не устанавливает, поэтому работодатель может Вас сократить, т.е. отказаться от трудового договора на основании части 1 статьи 89 ЗоТД, также и во время действия больничного листа. 

• Работодатель желает прекратить трудовой договор с работником по той причине, что работник оскорбил его лично. Должен ли работодатель сделать предупреждение, чтобы зафиксировать событие, и затем прекратить трудовые отношения на основании Закона о трудовом договоре? Либо он должен был сократить рабочее место, обосновав отсутствие необходимости данного рабочего места? Затем на это место принимается новый работник, несмотря на то что в течение определённого времени это рабочее место имеет право получить сокращённый работник. Что будет, если работник подаст жалобу? Несмотря на то что на бумаге трудовой договор был расторгнут по сокращению, можно ли в такой ситуации, когда работодатель должен был себя «защитить», привести действительные причины, почему ему нужно было избавиться от работника?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: В данном случае подход к вопросу зависит, прежде всего, от того, как именно оскорбил работник работодателя – как вторую сторону трудовых отношений либо по личной теме, касающейся частной жизни и не касающейся трудовых отношений. Определение межличностного конфликта неправильно переносить в сферу трудовых отношений и использовать прекращение трудового договора с работником в качестве средства возмездия со стороны работодателя.

Если оскорбления связаны с выполнением или невыполнением рабочих заданий, обязательно следовало бы предварительно предупредить работника, что такое поведение недопустимо, и следующее нарушение трудовых обязательств может повлечь за собой отказ от трудовых отношений в чрезвычайном порядке, например, на основании Закона о трудовом договоре. Можно сослаться также на правила трудового распорядка или на пункт трудового договора, обязывающий стороны быть вежливыми по отношению друг к другу.

Если Вы убеждены в том, что нарушение настолько серьёзно, что требует незамедлительного отказа от трудового договора без предварительного предупреждения и предоставления работнику времени исправиться, нужно быть способным также и доказать это в случае оспаривания. Обязательство взвешивания требует сравнения степени нарушения и тяжести наказания. В случае сокращения работника важно обосновать, почему работа прекращается или каким образом она реорганизовывается, как в заявлении об отказе от трудового договора, так и впоследствии в органе по трудовым спорам. По возможности до прекращения трудовых отношений следует предложить работнику другую работу. Работник может оспорить сокращение в течение 30 календарных дней. Положение относительно обязательства принять работника обратно в течение шести месяцев после сокращения, если создаётся подходящее рабочее место, больше не действует.

Я нахожу, что трудовые отношения следует всегда прекращать, исходя из фактических обстоятельств, и работодатель должен быть убеждён в том, что способен будет доказать своё обоснование в органе по трудовым спорам. В случае оспаривания, конечно, не является аргументом то, что мы действовали во благо работника и выбрали сокращение, а в действительности хотели избавиться от него по другим причинам, а то он, «бедняжка», не получил бы деньги из Кассы по безработице.

• Как осуществляется возмещение ущерба в ситуации, когда работник уходит с работы без предупреждения? Может ли работодатель потребовать от работника возмещения причинённого ущерба?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Если работник уходит с работы без предупреждения, в случае отказа от трудового договора по этой причине работодатель имеет право, исходя из Закона о трудовом договоре, потребовать возмещения ущерба. Предполагается, что размер ущерба соответствует среднему вознаграждению за труд работника за один месяц.

Взаимозачёт с вознаграждением за труд работника регулирует Закон о трудовом договоре, согласно которому работодатель может во внесудебном порядке осуществить взаимозачёт своих требований с требованиями работника по вознаграждению за труд при наличии согласия работника, данного в письменно воспроизводимой форме. Поэтому для осуществления взаимозачёта работодатель должен получить согласие работника. Без согласия работника взаимозачёт осуществлять нельзя. В случае если вознаграждения за труд работника недостаточно для взаимозачёта, работодателю следует предъявить требование в течение 20 рабочих дней со дня неявки работника на работу. Закон предусматривает право сторон предъявить требование в суд или в Комиссию по трудовым спорам в том случае, если стороны не могут достичь соглашения иным способом.

• Работодатель предуведомил меня о сокращении за 15 дней, при этом я проработал в этом учреждении довольно долго – 8 лет.  Правильно ли соблюдены сроки предуведомления? Если нет, имею ли я право на возмещение?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: На основании ч. 1 ст. 89 Закона о трудовом договоре работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке, если продолжение трудовых отношений на согласованных условиях становится невозможным вследствие уменьшения объёма работы, реорганизации работы или ином случае прекращения работы (сокращение). Сокращение применяется при уменьшении объёма работы, реорганизации работы, прекращении деятельности работодателя, провозглашении его банкротом, угасания его деятельности, а также в других случаях прекращения работы, обусловленных экономическими обстоятельствами. В этом случае следует соблюдать установленные в части 2 статьи 97 Закона о трудовом договоре сроки предуведомления об отказе от  трудового договора в чрезвычайном порядке, которые зависят от продолжительности трудовых отношений работника с работодателем:

Согласно Закону о трудовом договоре, сроки предуведомления составляют:

• при продолжительности трудовых отношений менее 1 рабочего года – по меньшей мере, 15 календарных дней;
• при продолжительности трудовых отношений 1–5 рабочих лет – по меньшей мере, 30 календарных дней;
• при продолжительности трудовых отношений 5–10 рабочих лет – по меньшей мере, 60 календарных дней;
• при продолжительности трудовых отношений 10 рабочих лет и более – по меньшей мере, 90 календарных дней.

Поэтому при сокращении работника с 8-летним трудовым стажем работодатель должен предуведомить работника об отказе от трудового договора в чрезвычайном порядке, по меньшей мере, за 60 календарных дней.

Согласно ч. 5 ст. 100 Закона о трудовом договоре, если работодатель предуведомляет об отказе от трудового договора за время, которое меньше установленного законом или согласованного коллективным договором, работник имеет право получить возмещение в размере, в котором он имел бы право его получить при соблюдении сроков предуведомления. Если работник получал определённое вознаграждение за труд, возмещение выплачивается в том же размере, в котором работник получил бы вознаграждение за труд, если бы ходил на работу. Если же вознаграждение за труд различалось, в зависимости от выполненной работы, следует руководствоваться порядком исчисления среднего вознаграждения за труд.

• Как работодатель я хотел бы узнать: если мой работник не явился на работу, не отвечает больше на мои телефонные звонки, могу ли я прекратить с ним трудовой договор, и как мне следует это делать?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Если работник самовольно покинул работу, работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке на основании пункта 3 части 1 статьи 88 Закона о трудовом договоре (ЗоТД) по причине нарушения трудовых обязательств. На основании названного положения отказ от трудового договора предполагает предварительное предупреждение работника со стороны работодателя (часть 3 статьи 88 ЗоТД). Поэтому всегда рекомендуется письменно предупреждать работника с подозрением на прогулы о его возможном нарушении и проинформировать его о возможном отказе от трудового договора при продолжении нарушения (прогулов). Если работник не реагирует на предупредительное (электронное) письмо и не является на работу и дальше, следует отказаться от трудового договора с ним. От трудового договора отказываются соответствующим заявлением об отказе, которое будет целесообразно отправить заказным письмом по известному работодателю адресу работника. Если работник не принимает отправленное заказное письмо, то на основании части 2 статьи 69 Закона об общей части гражданского кодекса письмо считается доставленным, если оно доставлено по месту жительства получателя, и работник имел разумную возможность с ним ознакомиться. Трудовой договор прекращается в указанный в заявлении об отказе день, которым может быть, к примеру, день предполагаемой доставки письма работнику.

• Имеет ли работодатель право освободить с работы работника, который отказывается от предлагаемой работы, поскольку желает выполнять другие рабочие задания?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Пункт 3 части 1 статьи 5 Закона о трудовом договоре (ЗоТД) обязывает работодателя проинформировать работника о выполняемых рабочих заданиях, которые могут быть записаны, например, в трудовом договоре либо в должностной инструкции, являющейся приложением к трудовому договору. Описание рабочих заданий должно быть достаточно чётким и понятным для обеспечения того, чтобы при поступлении на работу работник знал, выполнение каких рабочих заданий от него ожидается. Согласованные в трудовом договоре условия можно изменить только по соглашению сторон.

Работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке по зависящим от работника причинам, по которым с соблюдением интересов обеих сторон невозможно предположить продолжения трудовых отношений, например, если работник, несмотря на предупреждение, игнорирует разумные распоряжения работодателя или нарушает трудовые обязательства. Работодатель обязан обеспечить работника согласованной работой и давать чёткие и своевременные распоряжения. Работник обязан выполнять согласованную работу и вытекающие из характера работы обязательства, а также своевременно и точно выполнять законные распоряжения работодателя. Распоряжение работодателя должно быть связано с предусмотренными трудовым договором рабочими заданиями. При даче распоряжения работодатель должен разумно учитывать интересы и права работника. Работник не обязан выполнять распоряжения, не связанные с трудовым договором, коллективным договором или законом. Распоряжение, не связанное с трудовым договором, коллективным договором или законом, от которого нельзя уклониться по соглашению или которое противоречит принципам доброй веры или разумности, является ничтожным. Распоряжение, не связанное с трудовым договором, коллективным договором или законом, действует в том случае, если оно исходило из чрезвычайной необходимости. Чрезвычайная необходимость предполагается, прежде всего, в случае возможного причинения ущерба имуществу или иному благу работодателя вследствие непреодолимой силы либо в случае опасности причинения такого ущерба.

Поэтому если работник отказывается от выполнения согласованной трудовым договором работы и не выполняет разумные распоряжения работодателя, работодатель имеет право предупредить работника, а если работник, несмотря на предупреждение, игнорирует разумные распоряжения работодателя или не выполняет трудовые обязанности, работодатель может отказаться от трудового договора. Предварительное предупреждение не требуется в качестве предпосылки для отказа, если работник, согласно принципам доброй веры, не может ожидать этого от работодателя по причине особой тяжести нарушения обязательства или по иной причине. От трудового договора можно отказаться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме. Работодатель должен обосновать свой отказ от трудового договора.

• Работник нашего предприятия не появляется на работе после 4 июня, по неофициальным данным, он якобы покинул Эстонию и направился на работу в одно предприятие в Финляндию. Мы отправили по домашнему адресу работника письмо, в котором предупредили его о том, что, если он не явится на работу, мы откажемся от трудового договора и потребуем от него заработную плату за один месяц. Мы попытались связаться с работником по телефону, но, очевидно, работник поменял номер телефона.  Вероятно, нам теперь придётся прекратить с этим работником трудовой договор, т.е. отказаться от трудового договора с ним. Можем ли мы сделать это задним числом, т.е. указав в заявлении об отказе в качестве дня прекращение трудовых отношений первый день его отсутствия на работе, т.е. 4 июня? 

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Задним числом прекратить трудовой договор было возможно до 01 июля 2009 года, когда для работающих на основании трудового договора лиц действовали положения Закона о дисциплинарной ответственности работников (ЗоДОР). Согласно части 3 статьи 12 ЗоДОР, трудовой договор с самовольно отсутствующим на работе работником можно считать расторгнутым со дня, следующего за днём самовольного ухода работника с работы.

Начиная с 01 июля 2009 года, упомянутый выше закон (наряду с положениями статьи 12 ЗоДОР) в отношении работающих на основании трудового договора работников больше не действует.

Действующий уже почти три года новый Закон о трудовом договоре (ЗоТД) не позволяет прекратить трудовой договор задним числом. Поэтому работодатель не может прекратить трудовой договор с работником предприятия задним числом. В то же время, работодатель может представить в Комиссию по трудовым спорам Инспекции труда по своему местонахождению требование по возмещению ущерба против самовольно покинувшего работу работника в размере его среднего вознаграждения за труд за один месяц, поскольку такую возможность устанавливает часть 3 статьи 74 ЗоТД.

• Может ли работодатель прекратить трудовой договор в одностороннем порядке во время действия больничного листа, продолжительность больничного листа составляла 18 календарных дней?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Отказ от трудового договора не ограничен, исходя из того, находился ли работник на больничном листе, был ли он временно нетрудоспособен или участвовал в законной забастовке. Часть 1 статьи 92 Закона о трудовом договоре устанавливает положение, в котором названы зависящие от работника причины, которые не квалифицируются в качестве уважительной причины при отказе от трудового договора в чрезвычайном порядке. Такими причинами являются беременность работницы, выполнение важных семейных обязанностей (уход за ребёнком, в т.ч. за ребёнком в возрасте до 3 лет, за родителями и т.п.), временная неспособность выполнять своим рабочие задания по состоянию здоровья (здесь речь идёт, прежде всего, об отсутствии на работе на основании больничного листа), представление работников, пребывание работника на срочной военной или альтернативной службе, а также отказ работника, работающего с полным рабочим временем, перейти на работу с неполным рабочим временем либо отказ работника, работающего с неполным рабочим временем, перейти на работу с полным рабочим временем. Поэтому от трудового договора можно отказаться во время пребывания на больничном листе, но работодатель не может отказаться от трудового договора по той причине, что работник в течение короткого времени не справляется с выполнением рабочих заданий по состоянию здоровья.

Работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке либо по зависящим от работника причинам, по которым с соблюдением интересов обеих сторон нельзя предположить продолжения трудовых отношений, либо по экономическим причинам. От трудового договора можно отказаться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме. Работодатель должен обязательно обосновать свой отказ.

Отказ от трудового договора без вытекающего из закона основания или несоответствующий требованиям закона отказ является ничтожным. Иск в суд или заявление в Комиссию по трудовым спорам для установления ничтожности отказа от трудового договора следует представлять в течение 30 календарных дней со дня получения заявления об отказе.

• Как сделать правильный выбор относительно того, кого сократить, а кого – нет? Дайте совет, как трактовать принцип равного обращения с работниками в том случае, если на объекте работают люди одного возраста, не имеющие маленьких детей и выполняющие равнозначную и аналогичную работу? Ведь независимо от того, кого сократить, у людей в любом случае возникнет вопрос: почему именно я? Есть ли какие-либо рекомендации, как объяснить людям, что кого-то нужно всё равно сократить по причине реорганизации работы и сокращения части рабочих мест.

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: В статье 89 Закона о трудовом договоре (далее ЗоТД) установлен чрезвычайный отказ от трудового договора со стороны работодателя по экономическим причинам. Согласно части 1 данной статьи, уменьшение объёмов работ может повлечь за собой ситуацию, в которой продолжение трудовых отношений на согласованных условиях становится невозможным, и работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке.

В действующем до 01.07.2009 г. Законе о трудовом договоре Эстонской Республики было установлено, кому из работников в случае сокращения следует отдать предпочтение и оставить на работе, если рабочие показатели равны.

В вопросе о том, кого оставить на работе, предпочтение отдавалось тем работникам, которые по вине работодателя получили профессиональное заболевание или травму на работе, которые дольше проработали у работодателя, которые имели иждивенцев либо которые совершенствовали свои профессиональные навыки и знания. Действующий сейчас ЗоТД таких критериев не устанавливает. Поэтому работодатель может довольно свободно оценить, кому он отдаст предпочтение в случае равных рабочих показателей.

Однако это не означает, что работодатель может выбирать работников на основании абсолютно произвольного решения. На основании части 4 статьи 89 ЗоТД при выборе работников работодатель должен соблюдать принцип равного обращения. Работодателю рекомендуется утвердить правила сокращения, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре. Наличие чётких предусмотренных правил сокращения способствует прозрачному порядку сокращения.

Обязательно следует соблюдать принцип Закона о равном обращении, согласно которому следует обеспечить защиту лиц от дискриминации в соответствии с национальностью, расой, цветом кожи, вероисповеданием, возрастом, особыми потребностями и т.д.

Следует обратить внимание также и на положения Закона о гендерном равноправии. Целью закона является обеспечение равного гендерного обращения и гендерного равноправия женщин и мужчин. В любом случае, работодатель должен учитывать, что согласно части 5 статьи 89 ЗоТД, при отказе от трудового договора по причине сокращения (за исключением провозглашения работодателя банкротом или прекращения деятельности работодателя) предпочтение при оставлении на работе отдаётся представителю работников и работнику, воспитывающему ребёнка в возрасте до трёх лет. После того как из числа сокращаемых работников исключены родители маленьких детей и представитель работников, работодатель может выбирать из оставшегося круга сокращаемых работников.

При определении круга сокращаемых работников за основу берётся соответствующее подразделение предприятия, круг работников с аналогичными рабочими заданиями и/или категория работников. Другими словами, речь идёт о т.н. сравнимых работниках.

Исходя из вышеизложенного, Инспекция труда не может дать рекомендации относительно того, как должен вести себя работодатель в каждом конкретном случае.

Если работник находит, что отказ от трудового договора не соответствует требованиям закона, он имеет право представить иск в суд или заявление в Комиссию по трудовым спорам в течение 30 календарных дней со дня получения заявления об отказе.

• После окончания больничного листа я принёс работодателю справку от врача, в которой врач написал, что по причине моего здоровья выполняемая ранее работа мне противопоказана, и по возможности работодателю следует предложить мне более лёгкую работу. Работодатель при этом сказал, что он не может предложить мне более лёгкую работу и чтобы я написал заявление об увольнении по собственному желанию. Я с этим не согласен, ведь если бы я встал на учёт в качестве безработного, я бы не получил возмещение по страхованию от безработицы. Что мне следует теперь предпринять?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Если работник предъявляет справку от врача или решение врачебной комиссии, согласно которому выполняемая работа не соответствует состоянию здоровья работника, работодатель не может продолжать допускать этого работника к выполнению этой работы. Согласно ч. 2 ст. 88 Закона о трудовом договоре (ЗоТД), при возможности работодатель должен предложить работнику другую работу. Если другую работу предложить нельзя, работодатель должен был отказаться от трудового договора на основании ч. 1 ст. 88 ЗоТД, указав в заявлении об отказе от трудового договора действительную причину отказа от трудового договора – состояние здоровья работника, не позволяющее ему продолжать выполняемую до этого работу. Если у работодателя возникают подозрения в отношении указанных в выданной семейным врачом справке показаний, связанных с состоянием здоровья работника, он может за счёт работодателя в рабочее время работника направить его на приём к врачу по гигиене труда. Врач по гигиене труда компетентен связать состояние здоровья работника с выполняемой этим работником работой, в качестве врача-специалиста дать более объективную оценку и выдать соответствующую справку. В свою очередь, работодатель принимает за основание для отказа от трудового договора теперь уже соответствующее решение врача по гигиене труда.

Работник не обязательно должен сам подписывать заявление об отказе при отказе от трудового договора по состоянию здоровья, но при желании может это сделать на основании части 3 статьи 91 ЗоТД.

С позиции получения возмещения по страхованию от безработицы, разница состоит в том, что при отказе от трудового договора (по вытекающей из состояния здоровья работника причине) со стороны работодателя (ч. 1 ст. 88 ЗоТД) у работника возникает право ходатайствовать о возмещении по страхованию от безработицы. Если же работник сам отказывается от трудового договора по состоянию здоровья (ч. 3 ст. 91 ЗоТД), тогда у этого работника не возникает права ходатайствовать о возмещении по страхованию от безработицы.

• На работе состоялось собрание, и работодатель устно известил двух работников о том, что через месяц они будут сокращены. Можно ли таким образом прекратить трудовой договор? Это значит, что через месяц работодатель оформит прекращение трудового договора, и он будет прекращён?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: На основании части 1 статьи 95 Закона о трудовом договоре от трудового договора следует отказываться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме (заявлением, написанным собственноручно или отправленным электронным письмом либо по факсу), и работодатель должен обосновать свой отказ. Заявление об отказе, представленное с нарушением требования формы, или условное заявление об отказе является ничтожным. Устно отказаться от трудового договора нельзя. Поэтому, до тех пор, пока работодатель не представил работнику заявление об отказе в письменно воспроизводимой форме, трудовой договор является действительным и обязательным для исполнения сторонами.

Согласно части 195 Обязательственно-правового закона, отказ от трудового договора происходит представлением заявления об отказе другой стороне. Речь идёт о формальном праве, в случае которого нет необходимости отправлять другой стороне одобрение, — прекращение договора осуществляется волеизъявлением одной стороны. Когда выполнены формальности и материальные предпосылки для отказа от трудового договора, другая сторона не может воспрепятствовать изменению отношений, и договор прекращается отказом. На основании части 2 статьи 69 Закона об общей части гражданского кодекса предпосылкой действительности заявления об отказе от договора является его достижение другой стороны договора. Исходя из Закона о трудовом договоре, по окончании трудового договора работодатель не обязан оформлять приложение к трудовому договору и вносить записи в трудовую книжку о прекращении трудового договора. Заявление об отказе от трудового договора является юридическим документом прекращения трудового договора.

Вопросы и ответы о переходе трудового договора

• Является ли перевод работника на другую работу переходом трудового договора?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Следует отличать перевод работника на другую работу на основании решения врача от перехода предприятия к новому собственнику при неизменной форме трудового договора.

По состоянию здоровья:

Части 5 и 51 статьи 14 Закона о гигиене и безопасности труда (ЗоГиБТ) предоставляют работнику право потребовать от работодателя на основании решения врача:

1. временного или постоянного перевода на другую работу или
2. временного облегчения своих условий труда или
3. перевода на подходящую работу в дневное время, если работа в ночное время на основании решения врача работнику противопоказана, а работодатель имеет возможность перевести работника на подходящую для него работу.

Временное или постоянное изменение рабочих заданий на основании решения врача на том же предприятии происходит при переводе работника на другую работу. Работник должен представить работодателю решение врача либо решение врача передаётся работодателю самим врачом в ходе периодического контроля состояния здоровья работников. Работник имеет право ознакомиться с решением.

По причине смены собственника:

На основании части 1 статьи 112 Закона о трудовом договоре (ЗоТД) трудовые договоры переходят в неизменном виде к приобретателю предприятия согласно Обязательственно-правовому закону, если предприятие продолжает ту же самую или аналогичную хозяйственную деятельность.

В случае перехода трудовых договоров по причине перехода нельзя изменить рабочие задания, и приобретение предприятия осуществляется с продолжением аналогичной сферы деятельности. На основании ЗоТД и в соответствии с частью 1 статьи 180 Обязательственно-правового закона предприятие переходит на любом правовом основании, в рамках которого от передающего предприятие лица к приобретателю переходят все связанные с хозяйствованием предприятия и обслуживающие его хозяйствование вещи, права и обязательства, в числе прочего, также связанные с предприятием договоры. Передающему лицу и приобретателю предприятия запрещено отказываться от трудового договора по причине перехода предприятия.

На основании частей 1 и 2 статьи 113 ЗоТД передающее лицо и приобретатель предприятия обязаны заблаговременно, но не позднее чем за один месяц до перехода предприятия, представить в письменно воспроизводимой форме (можно также электронным письмом) доверенному лицу или при его отсутствии – работникам уведомление и проконсультироваться с доверенным лицом или при его отсутствии – с работниками с целью достижения соглашения по применяемым мерам, если передающее лицо или приобретатель предприятия планирует по причине перехода предприятия совершить изменения, влияющие на положение работников.

Уведомление работникам должно содержать, по меньшей мере, следующие данные:

1. планируемая дата перехода предприятия;
2. причины перехода предприятия;
3. правовые, экономические и социальные последствия перехода предприятия для работников;
4. меры, планируемые в отношении работников. 

Visits 44351, this month 44351

Откуда столько безработных? Тысячи людей собрались в Хорезме, чтобы устроиться на работу в компанию «Артель» (ВИДЕО)

9 февраля тысячи людей собрались возле здания филиала предприятия по производству бытовой техники и электроники «Артель» в городке Питнак Тупраккалинского района Хорезмской области, узнав о том, что предприятие объявило набор сотрудников в новый филиал.

На видео, распространенном в социальных сетях, видно, что на площадке перед зданием и в его окрестностях скопилось много людей, что спровоцировало давку.

В комментариях к видео говорится, что давка перед зданием «Артель» была вызвана большим скоплением людей, желающих устроиться на работу.

На видео, размещенном в Telegram-канале, голос за камерой говорит: «Посмотрите, что происходит в Хорезме! Вот перед вами завод «Артель»! Вот люди, которые хотят в нем работать! Никто не может зайти внутрь предприятия. Народ стоит на улице, и никому нет дела до них».

Как стало известно «Озодлику», инцидент произошел 9 февраля.

Молодой человек из Питнака, попросивший наше радио не называть его имени, сказал, что перед заводом собралось около двадцати тысяч человек.

– Люди, приехавшие из Хазараспа, Шавата, Багата и Хивы стояли у здания завода в надежде получить работу, но произошла давка. Завод был закрыт, никто из собравшихся не смог зайти внутрь, из здания завода тоже никто не вышел к людям. Затем прибыли сотрудники правоохранительных органов и хокимията, сказав, что здесь стоять бесполезно, что все равно столько людей не примут на работу и велели всем разойтись. После этого все собравшиеся разошлись, – сказал молодой человек.

Видеоролик, сделанный возле филиала предприятия «Артель» в Питнаке, сразу привлек внимание пользователей соцсети. Некоторые писали в комментариях, что это видео является отражением сегодняшней ситуации с безработицей не только в Хорезме, но и по всей стране.

«Артель» считается компанией-монополистом, которая занимается производством бытовой техники и электроники в Узбекистане.

«Озодлик» не смог получить комментарий у руководства центрального офиса «Артель» в Ташкенте по поводу видео, распространенного в социальных сетях.

Сколько рабочих мест создано на заводе «Артель» в Питнаке, когда и на каких условиях был объявлен конкурс? На эти вопросы нашей редакции также не удалось получить ответы.

Безработица настолько высока?

Представитель администрации Тупраккалинского района сообщил «Озодлику», что официальные лица, в том числе он сам, разговаривали с людьми, собравшимися перед заводом «Артель».

– Услышав друг у друга о вакансиях, люди начали приходить к заводу. Собравшиеся были не только из Питнака, но и со всей Хорезмской области, даже из Каракалпакстана. Как у нас принято, если скажут где-то, что-то происходит, то все туда и сбегаются. То же самое произошло и в тот день. Мы встретились и поговорили с людьми. Но, поскольку «Артель» – это частная компания, мы не можем вмешиваться в их работу и ставить им условия по найму людей. Мы объяснили всем собравшимся людям, что в будущем сообщим всем о планах по созданию новых рабочих мест, – сказал представитель райадминистрации.

По данным Министерства занятости и трудовых отношений Узбекистана, уровень безработицы среди экономически активного населения республики составляет более 13 процентов.

По мнению хорезмского блогера Шерзода Ботирова, ажиотаж в Питнаке показывает, что реальная безработица в разы превышает официальную статистику.

– Хазараспский и Тупраккалинский районы и город Питнак – регионы с самой высокой безработицей в Хорезме. Учитывая это в Питнаке открыли завод по производству автомобилей «Дамас». Однако это не помогло сократить безработицу. А сейчас у нас открывают завод «Артель». Но мы не знаем, сколько людей они планируют трудоустроить. Из видеоролика можете оценить масштаб, ситуацию с безработицей, – сказал «Озодлику» блогер из Хорезма.

«Все хотят работать в «Артель»

По мнению заместителя начальника Главного управления занятости Хорезмской области Мурода Атаджанова, инцидент в Питнаке не является признаком высокой безработицы в регионе.

– Все хотят устроиться на лучшую работу. Все хотят работать в компании «Артель», которая платит хорошие деньги. Здесь речь идет именно о высокой зарплате. Ведь многие люди не хотят замешивать бетон или копать землю, верно? Думаю, будет неправильно делать по одному видео вывод о том, что в Хорезме так много безработных. Мы продолжим изучать эту ситуацию, – сказал Мурод Атаджанов.

Это не первый случай в Узбекистане, когда наблюдается такая суматоха во время проведения ярмарок вакансий или набора персонала.

Прошлым летом, несмотря на пандемию коронавируса, тысячи людей собрались толпой при наборе на работу в Горно-металлургический комбинат в городе Алмалык Ташкентской области.

Армия безработных

В прошлом месяце на селекторном совещании, посвященном мерам по обеспечению занятости и содержательного досуга молодежи, президент Узбекистана Шавкат Мирзияев подверг критике чиновников, ответственных за сокращение уровня безработицы в стране.

«Как я могу спокойно сидеть в своем кабинете, в то время как бедная молодежь сидит без работы?», – сказал Мирзияев, обращаясь к чиновникам.

В своем выступлении Мирзияев заявил, что доля безработных среди граждан Узбекистана от 18 до 30 лет составляет 17 процентов.

Президент также отметил, что число неофициальных безработных еще больше.

«К примеру, в Ферганской области 81 тысяча из 703 тысяч человек в возрасте от 18 до 30 лет зарегистрирована в качестве безработных. После пересчета эта цифра выросла до 100 тысяч», – сказал президент.

Мирзияев добавил, что аналогичные неточности в официальных цифрах по молодежной безработице наблюдается и в других регионах.

Коронавирус и трудовое право: семь вопросов о том, как теперь работать

Что будет с сотрудниками, которые не могут трудиться удаленно?

С 21 марта в Москве запретили пускать посетителей в фитнес-центры, бассейны, аквапарки и другие спортивные объекты. Без работы может остаться около 100 000 человек. По сообщениям разных СМИ, власти рассматривают возможность закрыть другие организации, если эпидемия разрастется. Власти информацию опровергают, но по опыту европейских стран подобный сценарий возможен.

Коронавирус

Столкнулись ли вы с последствиями коронавируса?

В таком случае перед юристами встанет вопрос: как быть с работой, которая предполагает физическое присутствие. Должны ли такие сотрудники получать деньги? По словам управляющего партнера юрфирмы Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Комплаенс группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Управление частным капиталом группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) × Сергея Водолагина, непреодолимая сила упоминается в Трудовом кодексе только в контексте освобождения работника от материальной ответственности, но ничего не говорится об освобождении от ответственности работодателя в случае наступления таких обстоятельств. «Возможно, уяснить юридические последствия коронавируса нам помогут акты судебного толкования законов и акты публичной власти, которыми будут вводиться ограничительные меры», – говорит Водолагин.

В Трудовом кодексе есть статья, которая может подойти под эти случаи. Это ст. 157 ТК («Оплата времени простоя»). Если вынужденный простой в труде не зависел от вины работника или работодателя, то он оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада пропорционально времени простоя. Как отмечают авторы комментариев к ТК, простой – это временная приостановка работы по экономическим, техническим или организационным причинам. К числу причин, которые не зависят от сторон, относят непредвиденные или неустранимые обстоятельства. К ним вполне можно отнести карантин на фоне пандемии и сложной эпидемиологической обстановки.

вопросов на собеседовании о первых 30 днях новой работы

Во время собеседования менеджеры по найму часто задают вопросы, чтобы понять, как вы приспособитесь к новой работе в случае найма. Один из таких вопросов: «Чем вы видите себя в первые 30 дней?»

Работодатели высоко ценят кандидатов, которые будут настойчиво изучать свою работу, сливаться с командой и работать продуктивно в кратчайшие сроки. Ожидайте ответов на вопросы собеседования о том, как вы приспособитесь и что вы будете делать в первые несколько недель работы.

Что хочет знать интервьюер

Когда вас спрашивают, чего вы достигли в течение первых 30 дней работы, интервьюер поинтересовался, как вы перейдете в новую организацию.

Это может быть непростой вопрос, потому что идеальный сценарий работодателя может не соответствовать вашим ожиданиям от приема на работу.

Как ответить на вопрос

Прежде чем ответить, подумайте, что ищет работодатель? Хотят ли они, чтобы кто-то сразу же приступил к работе над преобразованием компании, отдела или роли? Или новый сотрудник впишется в текущую организационную структуру без многих ожидаемых изменений?

Вы не хотите говорить, что измените все, если ожидается, что новый сотрудник не будет участвовать в изменении процессов и процедур.С другой стороны, если в этой роли ожидается, что новый сотрудник возьмет на себя ответственность и внесет изменения, вы должны быть готовы объяснить, что вы планируете достичь, когда приступите к работе.

Примеры лучших ответов

Соответствующий ответ на этот вопрос будет зависеть от вашего положения и уровня опыта. Для должности уровня менеджера ответ, вероятно, должен включать в себя какой-то план, в котором респондент начального уровня может упомянуть о необходимости получить опыт и учиться у коллег.

Хорошие ответы на этот тип вопросов могут включать следующее:

• Я потрачу первый месяц на изучение как можно большего и знакомство с командой, с которой буду работать.
• Я буду работать над развитием позитивных отношений с коллегами.
• Я планирую приходить рано и задерживаться допоздна, чтобы ускорить обучение.
• Я спрошу у своего менеджера предложения по работе с ключевыми сотрудниками.
• Я задам много вопросов о целях и методах.
• Я не буду делиться своим мнением, пока не пойму, что делается и почему это делается именно так.
• Я потрачу время на обучение у как можно большего количества разных сотрудников, чтобы не быть обузой для одного человека.
• Я представлюсь ключевым партнерам из других отделов и узнаю их ожидания от кого-то в моей должности.
• Я сосредоточу свое общение на сотрудниках, которые положительно относятся к компании и рабочей среде.
• Я буду относиться ко всем сотрудникам с уважением.В прошлом я обнаружил, что вспомогательный персонал, а также руководство мне очень помогли, когда я приспособился к новым должностям.

Советы для получения наилучших ответов

Будьте конкретны. Примеры того, как вы быстро и эффективно адаптировались при переходе на новую работу в прошлом, могут быть эффективным способом доказать ваш послужной список при вступлении в новую компанию. Создавая свою историю, будьте как можно более конкретными — с какими проблемами вы столкнулись, начиная свою работу, и как вы продемонстрировали свою способность быстро набирать обороты?

Будьте позитивными. Не поддавайтесь желанию сказать что-либо негативное о нынешнем или бывшем работодателе или начальнике. Возможно, одна из проблем, с которыми вы столкнулись, связана с неорганизованными людьми или системами, но если вы скажете это слишком откровенно, вы можете выглядеть так, как будто вы жалуетесь. Потенциальный работодатель может обеспокоиться тем, что вы скажете такие же негативные вещи об этой организации. Вместо этого сосредоточьтесь на возможности.

Вы можете сказать что-то вроде:

Моя последняя компания росла так быстро, когда я пришел, многие структурные подразделения менялись — причем быстро! Это была прекрасная возможность организовать все таким образом, чтобы поддержать рост.Мне нравилось быть частью команды, которая работала над этим проектом.

Расширять

Продемонстрируйте свои знания. Используйте этот вопрос как возможность рассказать о проведенном вами исследовании компании и вашей конкретной должности. Ответ на должность в начинающей компании с плоской организационной структурой может сильно отличаться от ответа для компании, управляемой сверху вниз. Также уместно упомянуть конкретные задачи или проекты, которые вы хотели бы выполнить, и, возможно, обсудить, как вы реализовывали аналогичные проекты на предыдущей должности и каков был результат.

Проявите инициативу. Вы можете сказать: «Я бы хотел оценить и, возможно, реструктурировать процесс запуска новых продуктов» или «Я хотел бы сократить время, затрачиваемое на загруженные рабочие проекты. Я назначу встречи один на один с все в моей команде, просят высказать свое мнение о том, какие задачи они считают ненужными ».

Этот тип ответа, особенно для кандидатов более высокого уровня, продемонстрирует ваше лидерство и инициативу и даст интервьюерам понять, что вы готовы воспользоваться этой возможностью.

Чего не говорить

Избегайте критики организации. Не следует казаться критичным по отношению к компании, в которую вы надеетесь присоединиться. Это может быть сложно, если интервьюер откровенно рассказал вам о проблемах, которые, как он надеется, вы поможете решить.

Но опять же, поиск возможности может помочь повернуть это в положительную сторону:

Я понимаю, что вы надеетесь увеличить продажи на X процентов. На моей предыдущей работе я добавил Y продавцов, и в первом квартале мы достигли Z% роста.Мне очень понравилось это задание, и я хотел бы сделать то же самое для вашей компании.

Расширять

Возможные дополнительные вопросы

Ключевые выводы

Изучите роль Узнайте о роли и ожиданиях работодателя, чтобы вы могли сформулировать соответствующий ответ.

Поделиться примерами Приготовьте примеры того, как вы начали новую должность и чего достигли в начале своего пребывания в компании.

Сохраняйте позитивный настрой Ответьте позитивно и не критикуйте компанию или предыдущих работодателей.

Как ответить: чего бы вы достигли за первые 30/60/90 дней работы? | Советы по карьере и собеседованиям

Один из наиболее распространенных вопросов на собеседовании: «Что бы вы сделали за первые 30, 60 или 90 дней на работе?» Если это ваша первая работа начального уровня, ответ на этот вопрос трудно предвидеть, но это возможно. При правильном планировании вы можете дать реалистичный, честный и восторженный ответ.
Узнайте, чего вы ожидаете в первые три месяца работы.

Во-первых, давайте посмотрим, что на самом деле задает этот вопрос. Почему числа 30, 60 и 90? Эти числа соответствуют стандартным ограничениям на первые три месяца работы — 30, 60 или 90 дней. Интервьюеры задают этот вопрос по ряду причин. Они хотят видеть, как вы думаете о переходе на новую должность, как быстро вы завершите процесс адаптации и каких целей и стандартов вы придерживаетесь, особенно в новой среде.

Этот период адаптации может показаться сложным, но он может быть и захватывающим. Вы узнаете много нового о своих обязанностях, своем руководителе, корпоративной культуре и этикете на рабочем месте. Вы также узнаете много нового о себе и своем подходе к более крупной организации.

Проведите свое исследование.

Даже если вы раньше проходили стажировку в этой области, вы не сможете понять, что влечет за собой работа, пока не проработаете на ней полный рабочий день. Это не значит, что вы не можете провести исследование, чтобы получить более полную картину.Вот несколько идей, где можно найти немного реализма (и немного здорового вдохновения):

• Списки вакансий. Выполните быстрый поиск в Google похожих ролей и названий, чтобы получить представление о том, как выглядят эти обязанности.
• Резюме сотрудников. Просмотр онлайн-резюме молодых специалистов в той области, на которую вы рассчитываете, может быть бесценным. Резюме предоставляют более подробную информацию, чем профили компаний и биографии. Опять же, начните с людей, которые всего на пару лет более опытны, чем вы, чтобы увидеть, чего они достигли.
• Поговорите с кем-нибудь — устройте неформальную встречу с кем-нибудь из предполагаемой области, желательно с кем-то примерно вашего возраста и уровня опыта. Объясните, что вы хотели бы начать работу в отрасли и у вас есть вопросы о том, чего разумно ожидать в течение первых трех месяцев и оставшейся части первого года работы.
Подготовьте ответ, наметив цели на каждый месяц.

После того, как вы изучите, чем вы, возможно, занимаетесь на своей работе, подумайте о том, чего вы реально можете достичь в этот начальный период.Какие конкретные цели вы можете поставить? Какие проекты вам нравятся? Если возможно, придерживайтесь количественных результатов. Затем потренируйтесь ответить на вопрос собеседования. Постарайтесь сократить свой ответ до 3–4 предложений.

Скажите что-нибудь вроде: «Помимо знакомства с командой и полного освоения роли, я хочу многое сделать в течение первых трех месяцев в роли редактора. В течение первых 30 дней я хочу получить представление о редакционных целях нашего блога и использовать их для создания нового дизайна блога.Я хочу, чтобы через 60 дней был запущен редизайн нашего блога, и чтобы для него написали как минимум 50 участников. По прошествии 90 дней я хочу переключить усилия с создания команды на отслеживание роста, и я надеюсь, что к тому времени у нас будет 100 000 уникальных посетителей за счет использования наших маркетинговых каналов и каналов наших участников ».

Всегда имейте запасной ответ.

Если у вас нет четкого представления о точных целях должности или о том, чего вы хотели бы достичь, вы можете коснуться некоторых вещей, которые актуальны практически для любой должности.Это может послужить вашим запасным ответом, и вы всегда должны иметь его наготове.

Скажите что-нибудь вроде: «В течение 30 дней я планирую познакомиться с людьми, с которыми буду работать больше всего, и почувствовать себя комфортно с ними. В течение 60 дней я планирую получить твердое представление об отрасли, компании и конкурентной среде, чтобы я мог выстоять в любом разговоре о компании. В течение 90 дней я планирую достичь поставленных перед собой целей ».

Затем получите больше советов по карьере для стажировки и работы начального уровня, например «Как пройти выходное собеседование», и найдите ответы на распространенные вопросы собеседования, такие как «Каковы ваши сильные стороны?»

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто использует вашу интернет-сеть.Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы исследовали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini Visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Код объявления: CF-102 / 62523503da077b87.

30–60–90-дневный план: Ultimate Guide Plus Template

Готовитесь ли вы к собеседованию или готовитесь к новой работе, составление плана на 30–60–90 дней поможет вам настроиться на успех.

План на 30-60-90 дней — это то, на что он похож: документ, в котором сформулированы ваши намерения на первые 30, 60 и 90 дней новой работы.В нем перечислены ваши высокоуровневые приоритеты и практические цели, а также показатели, которые вы будете использовать для измерения успеха в эти первые три месяца. Если вы все сделаете правильно, это поможет вам произвести положительное первое впечатление на вашего нового работодателя или на менеджера по найму, который, как вы надеетесь, станет вашим будущим начальником.

Может показаться, что это много, но, к счастью, у нас есть подробные инструкции о том, как составить план на 30–60–90 дней, а также шаблон, который поможет вам.

Загрузите шаблон плана на 30-60-90 дней здесь.

Когда составлять план на 30-60-90 дней

Многие планы на 30-60-90 дней имеют аналогичную структуру, но уровень детализации может варьироваться в зависимости от вашей ситуации. Есть два основных момента, когда вы можете это сделать: подготовка к собеседованию или начало новой работы.

Примечание. Если вы менеджер, который хочет составить план адаптации, чтобы помочь своим новым сотрудникам сразу приступить к работе (без необходимости постоянно спрашивать вас, что им делать дальше), вам следует подумать об использовании нашего инструмента для самостоятельной адаптации, шаблон для определения ваших ежемесячных целей для нового сотрудника, а также для создания еженедельного плана с подробным списком встреч, чтений и задач, которые они должны решить в первый месяц работы.

Составление плана собеседования на 30–60–90 дней

Если вы прошли собеседование на позднем этапе собеседования, вас могут спросить что-то вроде: «Что бы вы сделали в первые 30, 60 или Как выглядят 90 дней в этой роли? » Хорошая идея — подготовиться к тому, чтобы ответить на этот вопрос независимо от того, на какую должность вы собираетесь пройти собеседование, но это чаще встречается на должностях более высокого уровня.

Задавая подобный вопрос, интервьюер, скорее всего, пытается лучше понять ваш мыслительный процесс, связанный с работой.Они хотят знать: понимаете ли вы роль и то, что от вас потребуется? Сможете ли вы быстро набрать обороты и как можно раньше начать вносить свой вклад? Ваши идеи показывают, что вы подходящий кандидат на эту должность?

Даже если вам прямо не задают этот вопрос на собеседовании, подготовка плана может помочь вам поразить менеджера по найму и выделиться среди других кандидатов. «Работодатели ищут гибких и инициативных людей», — говорит консультант по лидерству Майкл Уоткинс, автор книги Первые 90 дней: проверенные стратегии для ускорения работы быстрее и умнее .«Говоря о том, как вы подойдете к своим первым 90 дням, вы демонстрируете гибкость и инициативу».

В других случаях — чаще всего на руководящих или руководящих должностях — вас могут попросить провести собеседование. Создание плана на 30-60-90 дней для презентации — отличный способ показать менеджеру по найму, что вы понимаете проблемы, с которыми сталкивается компания или отдел, и имеете четкий план их решения.

Не забудьте включить в презентацию интервью несколько конкретных идей — в зависимости от должности, на которую вы собираетесь пройти собеседование, это могут быть предложения о способах сокращения затрат, увеличения продаж или повышения удовлетворенности клиентов.Вы хотите передать: «У меня есть пять хороших идей, а когда вы меня наняли, у меня будет еще 50», — говорит карьерный тренер Элиот Каплан, который 18 лет проработал вице-президентом по привлечению талантов в Hearst Magazines.

Составление плана на 30-60-90 дней для новой работы

Если вы начинаете новую работу, ваш новый руководитель может прямо попросить план на 30-60-90 дней, или вы можете создать его на себя, чтобы облегчить переход к новой роли. В любом случае цель состоит в том, чтобы подготовиться к бегу и убедиться, что вы бежите в правильном направлении.

«Если вы придете без плана на игру и попытаетесь разобраться со всем, вы ничего не добьетесь», — говорит Каплан. «Придумайте пару вещей, которые вы можете успешно выполнить».

Если вы уже открыли позицию, у вас будет доступ к внутренним ресурсам и новым коллегам, что упростит создание подробного реалистичного плана. Если есть вещи, в которых вы не уверены, например цели, ожидания или типовые контрольные показатели, спросите! Скорее всего, вы поразите своих новых коллег своей проактивностью, но, что еще более важно, вы соберете информацию, необходимую для достижения успеха.

Элементы плана на 30-60-90 дней

Прежде чем вы будете готовы перейти к деталям вашего плана на 30-60-90 дней, вы захотите подумать об элементах высокого уровня, которые он должен включить . Как следует из названия, вы хотите продумать свой план на 30, 60 и 90 дней. Для каждого этапа вам необходимо:

• Определить конкретную направленность
• Установить ваши главные приоритеты
• Ставить конкретные цели, которые поддерживают эти приоритеты
• Определить, как вы будете измерять успех

Наши 30-60-90 В шаблоне дневного плана вы найдете все эти элементы.

Focus

Обычно первый месяц новой работы посвящен обучению, второй — планированию и началу внесения вклада, а третий — выполнению и, если применимо, инициированию изменений статус-кво. Однако ваш конкретный ежемесячный фокус может измениться в зависимости от вашей роли и компании.

Приоритеты

В рамках этих обширных ежемесячных периодов опишите свои высокоуровневые приоритеты для каждого этапа. Например, ваши приоритеты на разных этапах могут включать изучение внутренних процессов, независимое выполнение своей роли или предложение решений проблемы, с которой сталкивается компания.Ваши приоритеты должны быть более конкретными, чем ваши цели, но шире, чем индивидуальные цели.

Цели

Постановка целей — это составление плана того, как вы достигнете своих общих приоритетов. Для каждого этапа ставьте цели, соответствующие заявленным вами целям и приоритетам. (См. Наш пример плана на 30–60–90 дней ниже для вдохновения.) Если он полезен, разбейте свои цели на такие категории, как обучение, производительность и личные цели.

• Цели обучения: чтобы установить их, спросите: «Какие знания и навыки мне необходимы, чтобы добиться успеха? Как мне лучше всего усвоить и получить эту информацию и эти способности? »
• Цели производительности: это конкретные вещи, которые вы хотите выполнить или выполнить в рамках вашей новой роли.Чтобы установить их, спросите себя: «Какого прогресса я надеюсь добиться в течение первых 30/60/90 дней?»
• Личные цели: Эти цели больше связаны с тем, чтобы узнать людей, с которыми вы будете работать, и найти свое место в вашей новой компании или команде. Чтобы установить их, спросите: «Кто те ключевые люди, которые мне нужны и которых я хочу построить. отношения с? Как мне установить и укрепить эти отношения, чтобы меня считали достойным доверия и заслуживающим доверия? »

Показатели

Для каждой цели определите хотя бы один показатель, который вы будете использовать для отслеживания своего прогресса.Спросите себя: «Как выглядит успех и как его измерить?» Не знаете, как это сделать? Продолжай читать!

6 советов по составлению плана на 30-60-90 дней

Итак, как вы определите свой фокус, приоритеты, цели и показатели для совершенно новой роли? Вам нужно будет глубже понять проблемы, которые компания или подразделение пытается решить, и подумать о том, как вы можете оказать положительное влияние в течение первых 90 дней. Вот шесть советов, которые помогут сделать это проще:

1.Думайте в целом

Прежде чем приступить к написанию конкретных целей и показателей, подумайте о своих общих приоритетах. Определите, почему они наняли (или хотят нанять) вас, и расставьте приоритеты, которые соответствуют этой цели. На должности среднего и высокого уровня вас, скорее всего, пригласили для решения конкретной проблемы или руководства конкретным проектом. Что касается более младших должностей, вашим приоритетом может быть изучение основ вашей роли и того, как работает компания.

«Начните с того, что для вас важно, и работайте оттуда», — говорит карьерный тренер Muse Иоланда Оуэнс.«Что вам нужно знать, чтобы добиться успеха? Используйте [те] как свой компас ».

2. Задавайте вопросы

Если вы новичок в компании или все еще находитесь на стадии собеседования, вопросы очень важны. Чтобы установить реалистичные цели и показатели, соответствующие вашим приоритетам высокого уровня, вам потребуется базовое понимание статус-кво. Задайте вопросы, которые начинаются со слов «Каков средний…» или «Что типично для…».

Вы можете задать эти вопросы своим новым коллегам или использовать раннее собеседование, чтобы задать вопросы, которые помогут вам продержаться 30–60–90 дней. планировать позже.Карьерный тренер Muse Тамара Эллисон предлагает заранее задать вопрос: «Чем я могу заняться в первые 90 дней, что позволит мне сразу же приступить к работе, а также оказать значительное влияние на организацию?»

3. Встречи с ключевыми заинтересованными сторонами

Налаживание здоровых рабочих отношений является ключом к успеху в любой должности. Если вы уже приступили к работе, назначьте встречи со следующими людьми в течение первых 30 дней:

• Ваш менеджер
• Другие коллеги в вашей команде, с которыми вы будете тесно сотрудничать
• Другие коллеги, которые находятся в вашей роли или аналогичный
• Любые кросс-функциональные партнеры (в других командах), с которыми вы будете регулярно работать
• Любые внешние партнеры (вне компании), с которыми вы будете регулярно работать
• Ваши новые прямые подчиненные (если вы менеджер)

На каждой встрече узнавайте о роли ваших коллег в компании, а также узнавайте их как людей.Задавайте множество вопросов о корпоративной культуре, внутренних процессах, структурах отчетности, задачах команды и компании, а также других вопросов, которые возникают в процессе изучения канатов. Важно провести эти разговоры, прежде чем вы планируете изменить текущую работу.

«Слишком часто [люди] входят в роль и говорят:« В моей последней компании мы делали это таким образом », — говорит Эллисон. «Это отталкивает людей. Чтобы стать учителем, нужно быть студентом ».

4.Установите цели SMART

Как только вы определитесь со своими приоритетами высокого уровня, установите конкретные цели, которые соответствуют вашим приоритетам на 30-, 60- и 90-дневные этапы. Эти цели должны быть УМНЫМИ: конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные и привязанные ко времени.

Например, вместо «Разобраться в нашем SEO» цель SMART будет выглядеть так: «В течение первых 30 дней определите 10 наших основных целевых ключевых слов и оцените, как мы занимаем по ним текущий рейтинг».

5. Определите, как вы будете оценивать успех

Это, вероятно, будет различным для каждой из ваших целей.Показатели часто поддаются количественной оценке (доход, просмотры страниц и т. Д.), Но некоторые цели могут иметь более качественные показатели, например положительные отзывы клиентов. Однако постарайтесь измерить даже качественные показатели — например, количество получаемых вами пятизвездочных отзывов.

6. Будьте гибкими

Не беспокойтесь, если вы не будете точно следовать плану. Каждая работа индивидуальна, поэтому составьте план на основе того, что вы знаете о роли и организации, но примите тот факт, что он, скорее всего, изменится.Спрашивайте отзывы в течение первых 90 дней (и в течение всего срока пребывания в компании). Если вам нужно корректировать курс на ходу, это совершенно нормально.

Если вы руководитель группы или руководитель, подумайте о том, чтобы добавить к своему плану «Проведите SWOT-анализ моего проекта, команды, отдела или компании в целом» в течение двух или трех месяцев. SWOT просто означает сильные и слабые стороны, возможности и угрозы. После того, как вы выполните это упражнение, оно может помочь вам скорректировать остальную часть вашего плана, а также установить долгосрочные цели и стратегии.

Кроме того, не беспокойтесь о длине вашего письменного плана — важно качество, говорит Каплан. «Я получил [90-дневные планы], которые состояли из двух страниц и были безупречны, и планы на 40 страниц, которые были бесполезны».

Пример плана на 30-60-90 дней

Используйте наш шаблон плана на 30-60-90 дней, чтобы начать создавать свой собственный план. Если вы не знаете, как его заполнить, этот пример может послужить источником вдохновения.

Дни 1–30

Фокус: Обучение

Приоритеты: Узнай больше о моей роли, команде и компании в целом.Поймите, чего от меня ожидает мой менеджер, узнайте, как в настоящее время работают внутренние процессы и процедуры, и начните исследовать некоторые проблемы, стоящие перед компанией, и мою роль.

Цели обучения:

• Прочтите все соответствующие внутренние материалы, доступные мне на вики-сайте компании или на диске, и попросите моего менеджера порекомендовать статьи, отчеты и исследования, которые я должен просмотреть. (Метрика: чтение завершено)
• Получите доступ к учетным записям (электронная почта, программное обеспечение для управления задачами, платформа управления взаимоотношениями с клиентами и т. Д.)) Мне нужно будет делать свою работу. Уделите время ознакомлению с каждым из них. (Метрика: задача выполнена)
• Прослушайте пять записанных коммерческих звонков от опытных товарищей по команде. (Метрика: прослушано пять звонков по продажам)
• Встретьтесь с кем-нибудь из команды управления аккаунтом, чтобы узнать, чего ожидать новым клиентам от процесса адаптации. (Метрика: задача выполнена).

Цели производительности:

• Сделать первые коммерческие звонки ключевым клиентам и потенциальным клиентам.(Метрика: выполнено три телефонных звонка)
• Спросите моего менеджера о моих результатах и ​​производительности. Задокументируйте отзывы, чтобы я мог учесть их в своих будущих выступлениях. (Метрика: задача выполнена)

Личные цели:

• Встретьтесь с моим менеджером и как можно большим количеством других новых сотрудников. Представьтесь и узнайте об их ролях в организации. (Метрика: проведено пять встреч)
• Организуйте повторяющиеся встречи со всеми, с кем мне нужно будет работать на регулярной основе, включая межфункциональных и внешних партнеров.(Метрика: назначены и посещены регулярные встречи)

31–60 дней

Фокус: Участие.

Приоритеты: Выполнять свою роль на полную мощность, не нуждаясь в руководстве. Начните изучать, как я могу оказать уникальное влияние на мою должность и компанию.

Цели обучения:

• Пройдите онлайн-курс обучения, чтобы узнать, как лучше использовать нашу платформу управления взаимоотношениями с клиентами.(Метрика: один курс пройден)
• Shadow, опытный член команды, выслушивает как минимум три их звонка по продажам и документирует то, что я узнаю, наблюдая за их подходом. (Метрика: задача выполнена)

Цели эффективности:

• Совершайте пять торговых звонков в неделю ключевым клиентам и потенциальным клиентам. (Метрика: выполнено 20 звонков)
• Попросите опытного члена команды наблюдать хотя бы за одним из моих звонков по продажам и дать мне отзыв о том, как я могу улучшить.(Метрика: задача выполнена)
• Прослушайте как минимум четыре моих собственных записанных звонка и обратите внимание на обратную связь (Метрика: четыре прослушанных звонка)
• Спросите отзывы у моего менеджера и коллег и задокументируйте их так что я могу включить его в будущем. (Метрика: TBD)

Личные цели:

• Запланируйте кофе или обед с кем-нибудь из компании, о которой я еще не знал. (Метрика: задача выполнена)

61–90 дни

Фокус: Проявление инициативы.

Приоритеты: Начните проявлять большую автономию и находить небольшие способы практиковать лидерские качества. Начните изучать цели на оставшуюся часть года.

Цели обучения:

• Определить и записаться на конференцию, вебинар или онлайн-курс, которые помогут в моем профессиональном развитии. (Метрика: одна конференция, курс или веб-семинар)
• Проанализируйте мои результаты и определите ключевые показатели, которые меня волнуют (продажи, количество потенциальных клиентов, выручка и т. Д.)). Проведите тест, чтобы попытаться улучшить этот показатель. (Метрика: задача выполнена)

Цели производительности:

• Выполнять свои основные обязанности на более высоком уровне на основе указанных мною показателей. (Увеличивайте объем продаж, увеличивайте доход и т. Д.) (Метрика: подлежит уточнению)
• Разработайте идею для нового проекта или инициативы, которую я могу возглавить, и представьте ее своему менеджеру. (Метрика: задача выполнена)
• Завершите проект или инициативу, которые я обозначил, и получите отзывы от основных заинтересованных сторон.(Метрика: проект / инициатива завершен, и получены отзывы от трех основных заинтересованных сторон)

Личные цели:

• Примите участие во внеклассной работе в компании, подписавшись на корпоративный день волонтера или спонсируемый компанией клуб или спортивная команда. (Метрика: одно мероприятие, на которое вы подписаны)

С нашим шаблоном на 30-60-90 дней, примерами и рекомендациями вы хорошо подготовлены, чтобы получить работу, на которую вы претендуете, или выполнить свои первые 90 дней в своей работе. новая роль.Удачного планирования!

OpenAlgebra.com: приложения рациональных уравнений

Схема приложений в этой главе будет включать рациональные уравнения.
Ключевое слово, обратное, встречается часто. Помните, что обратное значение числа равно 1, деленному на это число.
Числовые задачи
Пример : Одно положительное целое число на 5 больше другого. Когда обратная величина большего числа вычитается из обратной величины меньшего, результат составляет 5/14.Найдите два целых числа.


Пример : Разница между обратными величинами двух последовательных положительных нечетных целых чисел составляет 2/15. Найдите целые числа.


Проблемы с темпами работы
При решении задач, связанных с производительностью, можно выбрать одну из двух эквивалентных формул. Если два человека работают вместе над работой, то их производительность увеличивается, и они могут выполнять работу вместе за более короткий промежуток времени. Если мы допустим, что x = время, необходимое человеку для выполнения задачи, то его скорость работы составит 1/ x .Другими словами, он может выполнить 1 задание за x часов. Если мы допустим, что y = время, необходимое второму человеку для выполнения задачи, и t = время, которое требуется для обоих людей, работающих вместе, мы получим следующие формулы скорости работы:

Пример : Садовый шланг Билла может наполнить бассейн за 12 часов. У его соседа есть шланг, которым можно наполнить бассейн за 15 часов. Сколько времени потребуется, чтобы заполнить бассейн обоими шлангами?
Пример : Джо может завершить свою работу в саду за 3 часа самостоятельно.Если будет помогать сын, совместная работа займет всего 2 часа. Сколько времени длилась бы работа во дворе, если бы сын работал один?
Пример : Норм и Клифф могут покрасить офис за 5 часов совместной работы. Норм как профессиональный художник может рисовать в два раза быстрее Клиффа. Сколько времени потребуется Клиффу, чтобы покрасить офис в одиночку?
Work-Rate Problem : Один маленький водяной шланг заполняет таз в два раза дольше, чем больший водяной шланг. Если двум шлангам, работающим вместе, потребуется 40 минут, чтобы заполнить резервуар, сколько времени потребовалось бы каждому шлангу для индивидуального наполнения резервуара?
Work-Rate Problem : Джо может текстурировать и красить комнату за 8 часов, работая в одиночку.Биллу потребуется 6 часов, чтобы проделать ту же работу. Сколько времени им потребуется, чтобы вместе завершить работу?

Задача скорости работы : Два принтера, работающих с одинаковой скоростью, работают вместе, печатая чеки заработной платы в течение 4 часов, прежде чем один выйдет из строя. Другой занимает еще 3 часа, работая в одиночку. Сколько времени понадобилось бы только одному принтеру для выполнения задания?
Проблемы с равномерным движением (проблемы с расстоянием)
Мы задали задачи равномерного движения по формуле D = r * t .Для следующих задач движения нам понадобится эквивалентная формула D / r = t , чтобы составить уравнения.
Пример : Первый отрезок пути Мэри состоял из 120 миль пробок. Когда движение прекратилось, она смогла проехать 300 миль в два раза быстрее. Если общая поездка заняла 9 часов, то на сколько времени она застряла в пробке?
Пример : пассажирский поезд может двигаться на 20 миль в час быстрее, чем грузовой поезд.Если пассажирский поезд может преодолеть 390 миль за то же время, что и грузовой поезд, чтобы преодолеть 270 миль, какова скорость каждого поезда?
Пример : Билли проехал на скейтборде 24 мили до дома своей бабушки в течение дня. Поездка была тяжелой, поэтому на обратный путь он позаимствовал велосипед у бабушки. Если ехать на велосипеде вдвое быстрее, то обратный путь занял на 2 часа меньше времени. Какая у него была средняя скорость на велосипеде?

Пример : Бретт живет на реке в 45 милях вверх по течению от города.Когда скорость течения составляет 2 мили в час, он может плыть на своей лодке вниз по течению до города за припасами и обратно за 14 часов. Какова его средняя скорость гребли в стоячей воде?
Примеры видео на YouTube :


«Рабочие» задачи Word | Purplemath

Purplemath

Часто легче решить эти «рабочие» текстовые задачи, когда вы просматриваете главу, раздел за разделом в учебнике.Они охватят конкретную технику в данном разделе, а затем зададут только те типы вопросов в домашнем задании этого раздела. Затем в следующем разделе они расскажут о другой технике, и вы будете выполнять упражнения, в которых используется только этот метод. Затем, когда вы переходите к обзору главы (или к следующему тесту), вопросы не сгруппированы в соответствии с методом, который лучше всего работает. И все разваливается.

Но у всех этих упражнений есть некоторые общие черты. И, если вы работаете логично и четко, вы обычно можете найти свой путь к ответу.

MathHelp.com

Ниже приведены несколько примеров, чтобы вы могли увидеть, как этот процесс «обдумывания своего пути к ответу» выглядит на практике.

• Работая вместе, Билл и Том нарисовали забор за 8 часов. В прошлом году Том сам расписал забор. Годом ранее Билл нарисовал ее сам, но на 12 часов меньше, чем у Тома. Сколько времени у Билла и Тома, когда каждый рисовал в одиночку?

Время завершения Билла выражается как время завершения Тома. Итак, я выберу переменную для времени Тома; Я буду использовать T для количества часов, которые нужно Тому.Тогда время Билла будет T — 12. Итак, я могу установить информацию о времени завершения как:

время выполнения, в часах:

Том: Т

Счет: T — 12

вместе: 8

Инвертируя, я могу свести в таблицу их почасовые показатели завершения:

завершено в час:

Том:

1/ T

Счет:

1 / ( T — 12)

вместе:

1/8

Это простое упражнение с добавлением труда.Я добавляю их индивидуальные показатели завершения и устанавливаю это равным показателю завершения «вместе»:

Я могу умножить на общий знаменатель 8 T ( T — 12):

8 ( T — 12) + 8 T = T ( T — 12)

8 T -96 + 8 T = T ² -12 T

0 = T ² -28 T + 96

0 = ( т -4) ( т -24)

т = 4, 24

(Просмотрите, как учитывать квадратичность, если вы не знаете, как я только что добрался до последней строчки выше.)

Я получил два значения решения. Но если я скажу, что Тому требуется четыре часа, чтобы выполнить работу самому, (1) это не будет иметь никакого смысла в свете того, что двое из них вместе нуждаются в восьми часах (невозможно, чтобы кто-то сделал это вдвое быстрее. время, как они двое вместе), и (2) это не имело бы никакого смысла в свете того, что время Билла на двенадцать часов меньше, чем у Тома (поскольку Билл не может работать в течение отрицательного количества часов).Это означает, что это решение « T = 4» является «посторонним» (произносится как «ekk-STRAY-nee-uss»), что означает «математически достоверно, но бессмысленно для нашей ситуации».

Таким образом, я могу игнорировать решение T = 4. Вместо этого я воспользуюсь другим решением, в котором говорится, что Тому нужно двадцать четыре часа, чтобы самому покрасить весь дом. Тогда:

Том занимает двадцать четыре часа, а Билл — двенадцать часов.

---

Следующий пример сформулирован немного иначе:

• Бену требуется 2 часа, чтобы мыть 500 посуды, а Фрэнку — 3 часа, чтобы мыть 450 посуды. Сколько времени они займут, работая вместе, чтобы мыть 1000 посуды?

В этом упражнении нам дается , сколько элемента работы может быть выполнено за одну единицу времени, а не , сколько элемента работы может быть выполнено за одну единицу времени.Но в остальном процесс мышления такой же.

Бен может вымыть 500 посуды за 2 часа, поэтому, разделив, я обнаружил, что он может мыть 250 блюд в час. Точно так же Фрэнк может мыть 450 посуды за 3 часа, то есть он может мыть 150 посуды в час. Работая вместе, они могут приготовить 250 + 150 = 400 блюд в час. То есть:

блюд в час:

Бен: 500 ÷ 2 = 250

Франк: 450 ÷ 3 = 150

вместе: 250 + 150 = 400

Они могут готовить 400 блюд каждый час.Мне нужно узнать, за сколько часов они вдвоем мыть 1000 посуды. Чтобы узнать, я спрашиваю себя, сколько наборов по 400 блюд приходится на 1000 блюд? Я разделю, чтобы получить значение:

1000 ÷ 400 = 10 & разделить 4 = 2,5

Другими словами, за два часа они вымоют два набора по 400 или 800 посуды; за дополнительные полчаса они вымоют дополнительную половину из другого набора из 400 посуд, то есть 200 блюд.Это дает мне необходимое количество блюд — 1000.

---

• Если шесть человек могут выполнить работу за четырнадцать дней, сколько мужчин потребуется меньше, если им будет разрешено работать в течение двадцати одного дня?

С мужчинами обращаются как с взаимозаменяемыми; здесь нет «быстрее» или «медленнее». Итак, я начну с преобразования в человеко-часы — ну, в данном случае, человеко-дни.Если на выполнение работы у шести человек уходит четырнадцать дней, то моя сумма составляет:

.

То есть на всю работу требуется 84 человеко-дня.

Это упражнение просит меня увеличить разрешенное время с четырнадцати до двадцати одного дня. Очевидно, если они уделяют моим парням больше времени, мне нужно меньше парней. Но на сколько именно парней на меньше?

Сколько бы парней мне ни понадобилось, они мне все равно понадобятся, чтобы обеспечить меня 84 человеко-днями работы; эти человеко-дни будут распределены на 21 рабочий день.Это означает:

Я разделил количество человеко-дней на количество дней, в результате осталось количество человек; оказывается, мне нужно всего четыре парня. Это проверяет? Что ж, если я заставлю четырех парней работать каждый из 21 дня, то в итоге у меня будет 4 × 21 = 84 человеко-дня, а это именно то, что мне нужно.

Изначально мне нужно было шесть парней. Теперь мне понадобится всего четыре. Итак:

Мне нужно на двоих меньше парней.

---

• Если Боб сможет выкопать двадцать кубических футов земли за час, а Карл сможет выкопать двадцать четыре кубических фута земли за час, сколько грязи будет в яме, если они будут копать вместе?

Это вопрос с подвохом. Если они выкопали грязь из ямы, то, по определению, грязи в яме не будет.Отверстия пустые. Хар. Де. Хар.

---

• Джилл, Карен и Лиза красят дом. Работая вместе, они могут красить дом за 6 часов. Работая в одиночку, Джилл может красить дом за пять часов быстрее, чем Карен или Лиза. Сколько времени потребуется Джилл, чтобы красить дом в одиночку?

Ладно, здесь много неизвестного.Но я могу начать с обычной почасовой оплаты и выберу переменные, которые имеют смысл. Во-первых, отмечу, что, поскольку Джилл занимает на пять часов меньше, чем Карен или Лиза, то Карен и Лиза занимают столько же времени. Таким образом, я могу установить часы для завершения для каждого:

Карен: К

Джилл: К — 5

Лиза: К

вместе: 6

Взяв обратные, я могу найти их почасовые ставки:

Карен:

1/ К

Джилл:

1 / ( K — 5)

Лиза:

1/ К

вместе:

1/6

Поскольку я предполагаю, что их труд аддитивен, я могу добавить их индивидуальные зачасовые достижения и установить это значение равным их совокупному достижению:

1/ К + 1 / ( К -5) + 1/ К = 1/6

Умножая на общий знаменатель 6 K ( K — 5), я получаю:

6 ( K -5) + 6 K + 6 ( K -5) = K ( K -5)

6 K -30 + 6 K + 6 K -30 = K ² -5 K

18 К — 60 = К ² — 5 К

0 = К ² -23 К + 60

0 = ( К — 20) ( К — 3)

К = 20, К = 3

Но если Карен потребуется всего три часа, то Джилл перейдет в отрицательное время, чтобы быть на пять часов быстрее.Поэтому решение « K = 3» я могу отбросить как лишнее. Единственное допустимое решение — « K = 20». Поскольку Карен требуется двадцать часов, а Джилл на пять часов быстрее, тогда:

Джилл может покрасить дом за пятнадцать часов.

---

Вы могли заметить, что каждая из этих задач использовала некоторую форму конструкции «сколько можно сделать за единицу времени», но в остальном каждая задача решалась по-своему.Вот так часто бывают «рабочие» проблемы. Для этого вам нужно быть бдительным и умным. Но, как вы видели выше, если вы четко маркируете вещи и выполняете свою работу четко и логично, вы должны найти свой путь к решению.

Между прочим, я уже упоминал один или два раза, что в этих упражнениях часто предполагается, что люди равны по своей продуктивности, что цыплята могут быть дробными и что степень выполнения (например, сколько человек успевает сделать за час) ) аддитивны.Я уверен, что вы можете подумать о ком-то, кто не работает так усердно, как вы, в вашем классе, и курица кажется очевидной. Классическим контрпримером аддитивности родов является идея о том, что если одной женщине требуется девять месяцев, чтобы родить одного ребенка, то девять женщин могут иметь одного ребенка за один месяц.

Поэтому определенно используйте рассуждения в этой части вашего курса, но имейте в виду, что они обычно не отражают «реальную жизнь».

---

URL: https: // www.purplemath.com/modules/workprob4.htm

Стать боссом

Даже для самых одаренных людей процесс становления лидером представляет собой трудный, хотя и полезный путь непрерывного обучения и саморазвития. Первоначальное испытание на этом пути настолько фундаментально, что мы часто упускаем его из виду: стать боссом впервые. Это позор, потому что испытания, связанные с этим ритуалом посвящения, имеют серьезные последствия как для человека, так и для организации.

Руководителей безвозвратно формируют их первые руководящие должности. Спустя десятилетия они вспоминают те первые месяцы как трансформационный опыт, который сформировал их философию и стиль лидерства таким образом, что они могут продолжать преследовать и мешать им на протяжении всей карьеры. Организации несут значительные человеческие и финансовые затраты, когда человек, получивший повышение за высокие индивидуальные показатели и квалификацию, не может успешно адаптироваться к управленческим обязанностям.

Провалы неудивительны, учитывая сложность перехода. Спросите любого нового менеджера о первых днях работы начальником — действительно, попросите любого старшего руководителя вспомнить, что он или она чувствовали как новый менеджер. Если вы получите честный ответ, вы услышите рассказ о дезориентации, а для некоторых — о подавляющем замешательстве. В новой роли не было ничего такого, как предполагалось. Он казался слишком большим для любого человека. И каковы бы ни были его масштабы, похоже, что оно не имело никакого отношения к лидерству.

По словам одного нового управляющего филиалом фирмы, работающей с ценными бумагами: «Вы знаете, как тяжело быть начальником, когда вы так вышли из-под контроля? Сложно выразить словами. Такое чувство возникает, когда у вас появляется ребенок. В день X минус 1 у вас все еще нет ребенка. В день Х вы внезапно становитесь матерью или отцом, и вы должны знать все, что нужно знать об уходе за ребенком ».

Учитывая важность и сложность этого первого теста на лидерство, удивительно, как мало внимания уделяется опыту новых менеджеров и проблемам, с которыми они сталкиваются.Полки уставлены книгами с описанием эффективных и успешных лидеров. Но очень немногие решают проблемы обучения руководству, особенно для начинающего менеджера.

Последние 15 лет или около того я изучал людей, делающих карьерный переход к менеджменту, уделяя особое внимание звездному исполнителю, который становится менеджером. Моя первоначальная цель заключалась в том, чтобы предоставить новым менеджерам возможность рассказать своими словами о том, что значит научиться управлять. Сначала я следил за 19 новыми менеджерами в течение их первого года, пытаясь получить редкое представление об их субъективном опыте: что они нашли наиболее трудным? Что им нужно было узнать? Как они это узнали? На какие ресурсы они рассчитывали, чтобы облегчить переход и выполнить свои новые задания?

Со времени моего первоначального исследования, которое я описал в первом выпуске Becoming a Manager, , опубликованного в 1992 году, я продолжал изучать личную трансформацию, происходящую, когда кто-то становится начальником.Я написал тематические исследования о новых менеджерах в различных сферах и отраслях, а также разработал и провел программы лидерства для новых менеджеров для компаний и некоммерческих организаций. По мере того как фирмы становятся более компактными и динамичными — различные подразделения работают вместе, чтобы предлагать интегрированные продукты и услуги, а компании работают с поставщиками, клиентами и конкурентами в рамках множества стратегических альянсов — новые менеджеры описали переход, который становится все труднее .

Позвольте мне подчеркнуть, что борьба, с которой сталкиваются эти новые менеджеры, является нормой, а не исключением.Это нормальные менеджеры, работающие в неблагополучных организациях. Это обычные люди, которые сталкиваются с обычными проблемами адаптации. Подавляющее большинство из них переживают переходный период и учатся действовать в своей новой роли. Но представьте, насколько они были бы эффективнее, если бы переход был менее травматичным.

Чтобы помочь новым менеджерам пройти этот первый тест на лидерство, нам нужно помочь им понять сущность своей роли — что на самом деле означает быть ответственным. Большинство считают себя менеджерами и лидерами; они используют риторику лидерства; они определенно чувствуют бремя лидерства.Но они этого просто не понимают.

Почему так сложно научиться управлять

Одна из первых вещей, которую обнаруживают новые менеджеры, заключается в том, что их роль, по определению сложная задача, даже более требовательна, чем они ожидали. Они удивляются, узнав, что навыки и методы, необходимые для успеха в качестве индивидуального участника, и навыки, необходимые для успеха в качестве менеджера, резко отличаются — и что существует разрыв между их текущими способностями и требованиями новой должности.

Успех на предыдущей работе зависел в первую очередь от их личного опыта и действий. Как менеджеры, они несут ответственность за определение и реализацию повестки дня для всей группы, к чему их карьера как отдельных исполнителей не подготовила их.

Возьмем, к примеру, Майкла Джонса, нового менеджера филиала фирмы по ценным бумагам, о которой я только что упомянул. (Личности людей, упомянутых в этой статье, были замаскированы.) Майкл был брокером в течение 13 лет и был звездным продюсером, одним из самых агрессивных и новаторских профессионалов в своем регионе.В его компании новых руководителей филиалов, как правило, продвигали из рядов на основе индивидуальных компетенций и достижений, поэтому никто не удивился, когда региональный директор попросил его подумать о карьере менеджера. Майкл был уверен, что понимает, что нужно для того, чтобы стать эффективным менеджером. Фактически, он неоднократно отмечал, что, если бы он был руководителем, он был бы готов и мог исправить ситуацию и улучшить жизнь в филиале. Однако через месяц в своей новой роли он испытывал моменты сильной паники; реализовать свои идеи оказалось труднее, чем он предполагал.Он понял, что отказался от своего «одеяла безопасности», и пути назад не было.

В реакции Майкла, хотя и шокированной, нет ничего необычного. Обучение лидерству — это процесс обучения на практике. Этому нельзя научить в классе. Это ремесло, которое в первую очередь приобретается благодаря опыту работы, особенно неблагоприятному, когда новый менеджер, работая за пределами своих текущих возможностей, действует методом проб и ошибок. Большинство звездных исполнителей не совершали много ошибок, поэтому для них это в новинку.Более того, немногие менеджеры осознают, что в стрессовые моменты, когда совершают ошибки, они учатся. Обучение происходит постепенно и постепенно.

По мере того, как этот процесс медленно продвигается — по мере того, как новый менеджер теряет мышление и привычки, которые служили ему на протяжении очень успешной ранней карьеры, — возникает новая профессиональная идентичность. Он усваивает новые способы мышления и бытия и открывает новые способы измерения успеха и получения удовлетворения от работы. Неудивительно, что такая психологическая адаптация утомительна.Как отмечает один новый менеджер, «я никогда не думал, что повышение по службе может быть таким болезненным».

Болезненно и напряженно. Новые менеджеры неизбежно задаются двумя вопросами: «Понравится ли мне менеджмент?» и «Смогу ли я хорошо управлять?» Конечно, немедленных ответов нет; они приходят только с опытом. И эти два вопроса часто сопровождаются еще более тревожным: «Кем я становлюсь?»

Заблуждения нового менеджера

Стать боссом сложно, но я не хочу рисовать безжалостно мрачную картину.В ходе своего исследования я обнаружил, что переход часто бывает труднее, чем нужно, из-за неправильного представления новых менеджеров о своей роли. В их представлениях о том, что значит быть менеджером, есть доля правды. Но поскольку эти понятия упрощены и неполны, они создают ложные ожидания, которые люди пытаются примирить с реальностью управленческой жизни. Признавая следующие заблуждения — некоторые из которых поднимаются почти до уровня мифа в их почти всеобщем признании — новые менеджеры имеют гораздо больше шансов на успех.(Чтобы сравнить заблуждения и реальность, см. Выставку «Почему новые менеджеры этого не понимают».)

Почему новые менеджеры этого не понимают Начинающие менеджеры часто терпят неудачу в своей новой роли, по крайней мере, на начальном этапе, потому что приходят к ней с неправильными представлениями или мифами о том, что значит быть начальником. Эти мифы, поскольку они упрощены и неполны, заставляют новых менеджеров пренебрегать ключевыми обязанностями руководства.

Руководители обладают значительной властью.

Когда новых менеджеров просят описать свою роль, они обычно сосредотачиваются на правах и привилегиях, связанных с тем, чтобы быть начальником. Они полагают, что это положение даст им больше полномочий и, соответственно, больше свободы и автономии, чтобы делать то, что они считают лучшим для организации. По словам одного, они больше не будут «обременены необоснованными требованиями других».

Новых менеджеров, поддерживающих это предположение, ждет грубое пробуждение. Вместо того чтобы обрести новый авторитет, те, кого я изучал, описывают, как они оказались в окружении взаимозависимостей.Вместо того чтобы чувствовать себя свободными, они чувствуют себя скованными, особенно если они привыкли к относительной независимости звездного исполнителя. Они опутаны паутиной взаимоотношений — не только с подчиненными, но и с начальниками, коллегами и другими лицами внутри и за пределами организации, которые предъявляют к ним безжалостные и часто противоречивые требования. В результате распорядок дня напряженный, беспокойный и фрагментированный.

«Дело в том, что вы действительно ничего не контролируете», — говорит один новый менеджер.«Единственный раз, когда я контролирую ситуацию, — это когда я закрываю дверь, и тогда я чувствую, что не выполняю ту работу, которую должен делать, а именно быть с людьми». Другой новый менеджер замечает: «Унизительно, что кто-то, кто работает на меня, может меня уволить».

Люди, которые, скорее всего, сделают жизнь нового менеджера несчастной, — это те, кто не подпадают под ее формальное руководство: например, сторонние поставщики или менеджеры другого подразделения. Салли Макдональд, восходящая звезда в химической компании, заняла позицию по разработке продукта с большими надеждами, безупречной репутацией в качестве индивидуального исполнителя, глубоким уважением к культуре компании и даже с предполагаемой мудростью, полученной в ходе курса развития лидерства.Три недели спустя она мрачно заметила: «Стать менеджером — это не значит стать начальником. Речь идет о том, чтобы стать заложником. В этой организации много террористов, которые хотят меня похитить ».

Как сказал один разочарованный новый лидер: «Чтобы стать менеджером, не нужно стать начальником. Речь идет о том, чтобы стать заложником.

До тех пор, пока они не откажутся от мифа о власти ради реальности переговоров о взаимозависимостях, новые менеджеры не смогут эффективно руководить. Как мы видели, это выходит за рамки управления командой прямых подчиненных и требует управления контекстом, в котором работает команда.Если они не определят и не построят эффективные отношения с ключевыми людьми, от которых зависит команда, команде не хватит ресурсов, необходимых для выполнения своей работы.

Даже если новые менеджеры осознают важность этих отношений, они часто игнорируют или пренебрегают ими и вместо этого сосредотачиваются на том, что кажется более неотложной задачей — вести за собой самых близких: своих подчиненных. Когда они наконец принимают свою роль строителя сети, они часто чувствуют себя подавленными ее требованиями. Кроме того, вести переговоры с этими другими сторонами с позиции относительной слабости — так как это часто бывает тяжелым положением новых менеджеров на нижних уровнях иерархии — становится утомительным.

Но дивиденды от управления взаимозависимостями велики. Работая в сфере развития бизнеса в крупном американском медиа-концерне, Вайнона Финч разработала бизнес-план по запуску латиноамериканского издания американского подросткового журнала компании. Когда проект получил предварительное одобрение, Финч попросил его управлять. Она и ее команда столкнулись с рядом препятствий. Высшее руководство не одобряло международные проекты, и перед тем, как получить окончательное финансирование, Финчу необходимо будет заключить соглашения с региональными дистрибьюторами, представляющими 20% латиноамериканского рынка — непростая задача для непроверенного издания, претендующего на ограниченное пространство для газетного киоска.Чтобы контролировать расходы, ее предприятию пришлось бы полагаться на сотрудников отдела продаж испаноязычного издания ведущего женского журнала компании, людей, которые привыкли продавать совершенно другой вид продукции.

Вайнона два года назад работала исполняющим обязанности менеджера, поэтому, несмотря на то, что ей пришлось столкнуться с огромным количеством деталей при создании нового предприятия, она понимала важность уделения времени и внимания управлению отношениями с начальством и коллегами. Например, каждые две недели она собирала исполнительные заметки от руководителей своих отделов, которые распространяла среди руководителей в штаб-квартире.Чтобы улучшить взаимодействие с женским журналом, она инициировала регулярные заседания совета директоров в Латинской Америке, на которых высшие мировые руководители изданий для подростков и женщин могли обсудить региональную стратегию.

Несмотря на свой предыдущий опыт, она столкнулась с типичными стрессами нового менеджера: «Это как будто вы сдаетесь на выпускных экзаменах 365 дней в году», — говорит она. Тем не менее, новая редакция была запущена в срок и превзошла прогнозы бизнес-плана.

Власть исходит от должности менеджера.

Не поймите меня неправильно: несмотря на сдерживающие их взаимозависимости, новые менеджеры обладают некоторой властью. Проблема в том, что большинство из них ошибочно полагают, что их власть основана на формальном авторитете, который приходит с их теперь высоким — ну, условно говоря, — положением в иерархии. Это операционное предположение побуждает многих применять практический автократический подход не потому, что они хотят использовать свою новую власть над людьми, а потому, что они считают, что это наиболее эффективный способ добиться результатов.

Однако новые менеджеры вскоре узнают, что, когда непосредственным подчиненным говорят что-то сделать, они не обязательно реагируют. На самом деле, чем талантливее подчиненный, тем меньше у него шансов просто выполнять приказы. (Некоторые новые менеджеры, когда их настаивают, признают, что они тоже не всегда слушали своих начальников.)

После нескольких болезненных переживаний новые менеджеры приходят к тревожному осознанию того, что источником их власти, по мнению одного из них, является «все, кроме» официальных властей.То есть авторитет возникает только тогда, когда менеджер вызывает доверие у подчиненных, коллег и начальства. «Мне потребовалось три месяца, чтобы понять, что я не оказал никакого влияния на многих из своих сотрудников», — вспоминает один менеджер, за которым я следил. «Как будто я разговаривал сам с собой».

Многие новые менеджеры удивляются тому, насколько сложно заслужить уважение и доверие людей. Они шокированы и даже оскорблены тем, что их опыт и опыт не говорят сами за себя. Мои исследования показывают, что многие также не осведомлены о качествах, которые способствуют авторитету.

Им нужно продемонстрировать свой характер — намерение поступать правильно. Это особенно важно для подчиненных, которые склонны анализировать каждое заявление и невербальный жест на предмет признаков мотивов нового начальника. Такое пристальное внимание может нервировать. «Я знал, что я хороший парень, и ожидал, что люди сразу же примут меня таким, какой я есть», — говорит один новый менеджер. «Но люди были осторожны, и вам действительно нужно было это заработать».

Им нужно продемонстрировать свою компетенцию — знание того, как поступать правильно.Это может быть проблематично, потому что новые менеджеры изначально чувствуют необходимость доказать свои технические знания и мастерство, что является основой их успеха как отдельных исполнителей. Но хотя доказательства технической компетентности важны для завоевания уважения подчиненных, это, в конечном счете, не основная область компетенции, которую ищут непосредственные подчиненные.

Когда Петер Айзенберг принял на себя руководство торговым отделом в глобальном инвестиционном банке, он руководил группой опытных старших трейдеров.Чтобы завоевать доверие, он применил практический подход, посоветовав трейдерам закрыть определенные позиции или попробовать разные торговые стратегии. Трейдеры сопротивлялись, требуя объяснения причин каждой директивы. Стало неуютно. Ответы трейдеров на комментарии нового начальника стали резкими и лаконичными. Однажды Изенберг, который осознал, что ему не хватает знаний о зарубежных рынках, задал одному из руководителей простой вопрос о ценообразовании. Трейдер приостановил свои действия на несколько минут, чтобы объяснить проблему, и предложил обсудить этот вопрос в конце дня.«Как только я перестал все время говорить и начал слушать, люди за столом начали рассказывать мне о работе и, что очень важно, казалось, что мои звонки стали гораздо меньше сомневаться», — говорит Айзенберг.

Стремление нового менеджера продемонстрировать свою техническую компетентность подорвало его авторитет как менеджера и лидера. Его желание вмешаться и попытаться решить проблемы вызывало неявные вопросы о его управленческой компетенции. В глазах трейдеров он становился микроменеджером и «фанатиком контроля», не заслуживающим их уважения.

Наконец, новым менеджерам необходимо продемонстрировать свое влияние — способность делать то, что нужно. «Нет ничего хуже, чем работать на бессильного начальника», — говорится в отчете одного нового менеджера, которого я изучал. Особенно сложно получить влияние в организации и овладеть им, потому что, как я уже отмечал, новые менеджеры являются «маленькими боссами» организации. «Я был на вершине мира, когда понял, что меня, наконец, повысили», — говорит один новый менеджер.«Я чувствовал, что буду на вершине лестницы, по которой взбирался годами. Но потом я внезапно почувствовал, что снова оказался внизу — только на этот раз даже не было ясно, какие ступеньки и куда я взбираюсь ».

И снова мы видим, что новый менеджер попадает в ловушку, слишком полагаясь на свои официальные полномочия как на источник влияния. Вместо этого ему необходимо наращивать свое влияние, создавая сеть прочных, взаимозависимых отношений, основанных на доверии и доверии, в своей команде и во всей организации — по одной нити за раз.

Эта статья также встречается в:

Менеджеры должны контролировать своих подчиненных.

Большинство новых менеджеров, отчасти из-за незащищенности в незнакомой роли, жаждут согласия со стороны своих подчиненных. Они опасаются, что, если они не установят это на раннем этапе, их непосредственные подчиненные начнут обходить их стороной. В качестве средства достижения этого контроля они часто слишком полагаются на свой формальный авторитет — метод, эффективность которого, как мы видели, в лучшем случае сомнительна.

Но даже если они могут достичь некоторой степени контроля, будь то посредством формального авторитета или авторитета, полученного с течением времени, они добились ложной победы. Соблюдение не означает обязательств. Если люди не преданы делу, они не возьмут на себя инициативу. А если подчиненные не берут на себя инициативу, руководитель не может эффективно делегировать полномочия. Непосредственные подчиненные не принимают на себя рассчитанных рисков, которые ведут к постоянным изменениям и улучшениям, необходимым в сегодняшней нестабильной деловой среде.

Вайнона Финч, руководившая запуском журнала для подростков в Латинской Америке, знала, что она столкнулась с бизнес-проблемой, которая потребовала полной поддержки ее команды. На самом деле она была удостоена этой должности отчасти из-за ее личного стиля, который, как надеялось начальство, компенсировал ее отсутствие опыта работы на латиноамериканском рынке и в управлении прибылями и убытками. Помимо того, что она была известна как ясный мыслитель, у нее было теплое и приятное отношение к людям. В ходе проекта она успешно использовала эти природные способности в развитии своей философии и стиля лидерства.

Вместо того, чтобы полагаться на формальный авторитет, чтобы получить от своей команды то, что она хотела, она оказывала влияние, создавая культуру исследования. В результате появилась организация, в которой люди чувствовали себя уполномоченными, преданными делу и подотчетными за реализацию видения компании. «Вайнона была спокойной и веселой», — говорит подчиненный. «Но она просила, и просила, и просила разобраться в чем-то. Вы сказали бы ей что-нибудь, она ответила бы вам, и так все на 100% поняли, о чем мы говорим.Как только она получила информацию и знала, что вы делаете, вы должны были быть последовательными. Она говорила: «Вы сказали мне X; почему ты делаешь Y? Я в замешательстве ». Хотя она требовала, она не требовала, чтобы люди делали ее так, как она. Ее подчиненные были привержены целям команды, потому что им были даны полномочия, а не приказы для их достижения.

Чем больше менеджеры власти готовы делиться с подчиненными таким образом, тем большим влиянием они склонны управлять. Когда они руководят таким образом, чтобы их люди проявляли инициативу, они укрепляют свой авторитет как менеджеров.

Менеджеры должны сосредоточиться на налаживании хороших индивидуальных отношений.

Управление взаимозависимостями и использование неформальной власти, основанной на личном доверии, требуют от новых менеджеров создания доверия, влияния и взаимных ожиданий с широким кругом людей. Это часто достигается установлением продуктивных личных отношений. Однако в конечном итоге новый менеджер должен понять, как использовать силу команды. Простое сосредоточение на личных отношениях с членами команды может подорвать этот процесс.

В течение первого года работы многие новые менеджеры не осознают, а тем более не обращают внимания на свои обязанности по построению коллектива. Вместо этого они воспринимают свою роль в управлении людьми как построение максимально эффективных отношений с каждым отдельным подчиненным, ошибочно приравнивая управление своей командой к управлению людьми в команде.

Они уделяют внимание прежде всего индивидуальной производительности и мало или вообще не обращают внимания на командную культуру и производительность.Они почти никогда не полагаются на групповые форумы для выявления и решения проблем. Некоторые проводят слишком много времени с небольшим количеством доверенных подчиненных, часто с теми, кто их поддерживает. Новые менеджеры, как правило, решают проблемы, даже те, которые имеют значение для всей команды, один на один. Это заставляет их принимать решения на основе излишне ограниченной информации.

В первую неделю работы менеджером по продажам в техасской компании-разработчике программного обеспечения Роджера Коллинза один из подчиненных попросил выделить ему место для парковки, которое только что освободилось.Продавец проработал в компании много лет, и Коллинз, желая хорошо начать с этого ветерана, сказал: «Конечно, а почему бы и нет?» Через час в офис Коллинза ворвался другой продавец, крупный заработок, и пригрозил уволиться. Похоже, затененное место для парковки было желанным по прагматическим и символическим причинам, и того, кто воспользовался случайным жестом Коллинза, многие считали некомпетентным. Решение менеджера было непостижимо для звезды.

Коллинз в конечном итоге решил то, что он считал тривиальной управленческой проблемой — «Это не то, о чем я должен беспокоиться, — сказал он, — но он начал осознавать, что каждое решение, касающееся отдельных лиц, влияет на команду.Он исходил из предположения, что если он сможет установить хорошие отношения с каждым человеком, который ему подчиняется, вся его команда будет работать без сбоев. Он понял, что наблюдение за каждым человеком — не то же самое, что руководство командой. В своем исследовании я неоднократно слышал, как новые менеджеры описывают ситуации, в которых они делали исключение для одного подчиненного — обычно с целью создания позитивных отношений с этим человеком — но в конечном итоге сожалели о неожиданных негативных последствиях этого действия для команды.Освоение этого понятия может быть особенно трудным для начинающих, которые смогли многого добиться самостоятельно.

Я неоднократно слышал, как новые менеджеры описывают ситуации, в которых они делали исключение для одного подчиненного, но в конечном итоге сожалели о неожиданных негативных последствиях этого действия для команды.

Когда новые менеджеры сосредотачиваются исключительно на отношениях один на один, они игнорируют фундаментальный аспект эффективного лидерства: использование коллективной силы группы для улучшения индивидуальных результатов и приверженности.Формируя командную культуру — нормы и ценности группы — лидер может высвободить умение решать проблемы с помощью разнообразных талантов, составляющих команду.

Менеджеры должны обеспечить бесперебойную работу.

Как и многие управленческие мифы, этот отчасти верен, но вводит в заблуждение, потому что рассказывает лишь часть истории. Обеспечить бесперебойную работу операции — невероятно сложная задача, требующая от менеджера постоянно держать в воздухе бесчисленные шары. Действительно, сложность поддержания статус-кво может поглотить все время и энергию младшего менеджера.

Но новые менеджеры также должны понимать, что они несут ответственность за рекомендации и инициирование изменений, которые повысят производительность их групп. Часто — и это становится неожиданностью для большинства — это означает сложность организационных процессов или структур, которые существуют за пределами их сферы формальных полномочий. Только когда они поймут эту часть работы, они начнут серьезно относиться к своим руководящим обязанностям. (См. Врезку «О, еще одно: создайте условия для вашего успеха.”)

Фактически, большинство новых менеджеров считают себя объектами инициатив организационных изменений, осуществляя вместе со своими группами изменения, предписанные сверху. Они не считают себя агентами перемен. Иерархическое мышление и их фиксация на авторитете, исходящем от начальника, заставляют их слишком узко определять свои обязанности. Следовательно, они склонны винить несовершенные системы и начальство, непосредственно ответственное за эти системы, в неудачах своих команд — и они склонны ждать, пока другие люди исправят проблемы.

Но это представляет собой фундаментальное непонимание их роли в организации. Новым менеджерам необходимо произвести изменения как внутри , так и за пределами их сфер ответственности, чтобы их команды могли добиться успеха. Им нужно работать, чтобы изменить контекст, в котором работают их команды, игнорируя отсутствие у них официальных полномочий.

Этот более широкий взгляд приносит пользу как организации, так и новому менеджеру. Организации должны постоянно обновляться и трансформироваться.Они могут справиться с этими проблемами только в том случае, если у них есть кадры эффективных лидеров, способных как справиться со сложностью существующего положения вещей, так и инициировать изменения.

Новые менеджеры не одиноки

По мере того как они проходят сложный процесс становления боссами, новые менеджеры могут получить огромное преимущество, научившись распознавать заблуждения, которые я только что обрисовал. Но, учитывая многослойный характер их новых обязанностей, они по-прежнему будут совершать ошибки, пытаясь собрать управленческую головоломку, а делать ошибки, независимо от того, насколько они важны для процесса обучения, — это не весело.Они будут чувствовать боль, когда их профессиональная идентичность изменится и изменится. Изо всех сил пытаясь освоить новую роль, они часто будут чувствовать себя изолированными.

К сожалению, мое исследование показало, что немногие новые менеджеры обращаются за помощью. Отчасти это результат еще одного заблуждения: предполагается, что у начальника есть все ответы, поэтому обращение за помощью — верный признак того, что новый менеджер совершил «ошибку продвижения по службе». Конечно, опытные менеджеры знают, что ни у кого нет ответов на все вопросы. Понимание, которым обладает менеджер, приходит со временем, благодаря опыту.И, как показывают многочисленные исследования, легче учиться на работе, если вы можете рассчитывать на поддержку и помощь коллег и начальства.

Еще одна причина, по которой новые менеджеры не обращаются за помощью, заключается в том, что они осознают опасность (иногда скорее воображаемую, чем реальную) налаживания отношений, связанных с развитием. Когда вы делитесь своими тревогами, ошибками и недостатками с коллегами в вашей части организации, существует риск того, что люди будут использовать эту информацию против вас. То же самое касается того, чтобы поделиться своими проблемами с начальником.Внутренний конфликт между ролями оценщика и разработчика — давняя дилемма. Так что новым менеджерам необходимо творчески подходить к поиску поддержки. Например, они могут искать коллег, которые находятся за пределами их региона или функции или вообще в другой организации. Проблема с боссами, хотя и трудно решаемая аккуратно, может быть решена. И в этом урок не только для новых менеджеров, но и для опытных начальников.

Новый менеджер избегает обращения за советом к своему непосредственному начальнику, потому что видит в этом человеке угрозу своему развитию, а не союзника.Поскольку она боится наказания за ошибки и неудачи, она сопротивляется поиску помощи, которая могла бы предотвратить такие ошибки, даже когда она отчаянно в ней нуждается. Как сообщает один новый менеджер:

«На одном уровне я знаю, что мне следует больше иметь дело со своим менеджером, потому что он здесь для этого. У него есть опыт, и я, вероятно, обязан ему пойти к нему и рассказать, в чем дело. Вероятно, он даст хороший совет. Но делиться с ним небезопасно. Он неизвестная величина. Если вы зададите слишком много вопросов, он может потерять доверие к вам и подумать, что дела идут не очень хорошо.Он может увидеть, что вы немного вышли из-под контроля, и тогда у вас действительно тяжелая работа. Потому что он будет там очень быстро, задавать множество вопросов о том, что вы делаете, и, прежде чем вы это осознаете, он будет вовлечен прямо в середину этого процесса. Это действительно неудобная ситуация. Он последний, куда я бы обратилась за помощью.

Такие опасения часто оправданы. Многие новые менеджеры сожалеют о попытках наладить отношения наставничества со своим боссом. «Я не смею даже задать вопрос, который мог бы показаться наивным или глупым», — говорит один из них.«Однажды я задал ему вопрос, и он заставил меня почувствовать себя детсадовцем в этом бизнесе. Как будто он сказал: «Это была самая глупая вещь, которую я когда-либо видел. Что, черт возьми, ты имел в виду? »

Это трагически упущенная возможность для нового менеджера, начальника и организации в целом. Это означает, что начальник нового менеджера теряет шанс повлиять на первоначальные представления и неправильные представления менеджера о своей новой должности и о том, как ей следует к ней подходить. Новый менеджер теряет возможность использовать активы организации — от финансовых ресурсов до информации о приоритетах высшего руководства, — которые руководитель мог бы лучше всего предоставить.

Когда новый менеджер может наладить хорошие отношения со своим боссом, это может изменить мир к лучшему, хотя и не обязательно так, как ожидает новый менеджер. Мои исследования показывают, что в конечном итоге около половины новых менеджеров обращаются за помощью к своим начальникам, часто из-за надвигающегося кризиса. Многие с облегчением обнаруживают, что начальство более терпимо относится к их вопросам и ошибкам, чем они ожидали. «Он понял, что я все еще нахожусь в режиме обучения, и был более чем готов помочь всем, чем мог», — вспоминает один новый менеджер.

Около половины новых менеджеров обращаются за помощью к своему начальству. Многие с облегчением обнаруживают, что начальство более терпимо относится к их вопросам и ошибкам, чем они ожидали.

Иногда даже самые опытные наставники обманчиво не вмешиваются. Один менеджер рассказывает, как она научилась у непосредственного начальника: «Она требовательна, но пользуется репутацией человека, который выращивает людей и помогает им, а не бросает их волкам. Однако я не был уверен в этом после первых 60 дней.Все было так сложно, и я был так расстроен, но она не предложила помощь. Это сводило меня с ума. Когда я задал ей вопрос, она задала мне вопрос. Я не получил ответов. Потом я увидел то, что она хотела. Мне нужно было прийти с некоторыми идеями о том, как я справлюсь с ситуацией, и затем она рассказывала о них мне. Она будет проводить со мной все время на свете ».

Его опыт наглядно демонстрирует, почему начальству новых менеджеров важно понимать — или просто вспоминать — насколько сложно впервые вступить в должность менеджера.Помощь новому руководителю в успехе идет не только на пользу ему.